​​应对调岗降薪的核心策略是：明确法律权益、积极沟通协商、保留证据、评估职业发展，必要时通过法律途径**。​​ 以下分步骤详细说明：

1. ​​核查劳动合同与法律条款​​
   调岗降薪需双方协商一致，单方面变更属违法行为。检查劳动合同中关于岗位和薪资的约定，若公司未履行程序，可主张权益。降薪幅度超过合理范围（如超过20%）或强制调岗至无关职位，可能构成变相辞退。

2. ​​主动沟通并书面确认​​
   与HR或直属上级明确拒绝不合理安排，要求书面说明调岗降薪原因。协商时可提出折中方案（如过渡期、绩效补偿），避免直接对抗。沟通记录（邮件、录音等）是后续**关键证据。

3. ​​收集证据以备**​​
   保存工资条、岗位描述、考核记录、公司通知等原始文件。若遭遇口头通知，需补发书面要求或录音留存。证据链需完整体现公司违规事实及个人异议过程。

4. ​​权衡利弊后决策​​
   评估新岗位发展空间、公司经营状况及个人职业规划。若属短期策略性调整（如公司业务转型），可暂接受但需书面约定恢复条件；若属恶意打压，需果断**或离职索赔。

5. ​​法律途径作为最后手段​​
   向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张补发工资差额、恢复原岗或经济补偿（N+1）。仲裁时效为1年，需提前咨询专业律师，确保诉求合理合法。

遇到调岗降薪时，冷静分析公司动机与自身底线，优先协商解决，同时做好证据保全。法律是底线保障，但长远职业价值才是决策核心。