公司让员工签订不合理协议通常是不合法的，具体需结合协议内容及签订方式综合判断。以下是关键要点：
协议无效的情形
根据《劳动合同法》第二十六条，以下情形的协议无效或部分无效：
以欺诈、胁迫手段或乘人之危使员工签订协议；
用人单位免除法定责任、排除劳动者权利（如放弃加班工资、社保等）；
违反法律、行政法规强制性规定（如要求从事违法活动）。
非自愿签订协议无效
若员工在胁迫、欺诈等非真实意愿下签订协议，可依法主张撤销。
部分无效不影响其他条款
根据第二十七条，协议部分无效不影响其他合法条款的效力。
**途径
员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认协议效力或赔偿损失。
总结 ：公司强制或通过不正当手段让员工签订违反劳动法规的协议，属于违法行为。员工应保留证据，通过合法途径维护自身权益。
公司与员工签订的劳务协议在符合法定条件下是有效的 ，但需注意协议内容是否具备劳动关系核心条款 、双方是否存在实际用工管理关系 ，以及是否规避法定劳动权益 。若协议仅约定劳务合作且无隶属关系，则受《民法典 》保护；若实际构成劳动关系却以劳务协议规避责任，可能被认定为无效或需补足劳动者权益。 有效性核心条件 ：劳务协议需双方自愿、内容合法，明确工作内容、报酬
公司和公司签协议个人签字是否有效，取决于协议的性质和个人在公司中的身份。 当公司之间签署协议时，通常需要由法定代表人或授权代表签字，以确保协议对公司具有法律约束力。在某些情况下，个人签字也可能被视为有效。以下是几个关键点来理解这一问题： 法定代表人签字 ： 如果个人是公司的法定代表人，那么其签字通常被视为代表公司的行为，对公司具有法律约束力。 法定代表人是公司在法律上的代表
公司让员工签自愿加班协议通常不合法 。根据我国《劳动法》第41条，用人单位由于生产经营需要，可以与工会和劳动者协商延长工作时间，但每日不得超过1小时，特殊情况下不得超过3小时，且每月不得超过36小时。即使员工签署了自愿加班协议，若超出法定时限或未依法支付加班费，协议仍属无效。 具体分析 自愿加班协议的法律效力 根据《劳动法》第18条，违反法律、行政法规的劳动合同属无效合同
公司让员工签署的不合理协议是否有效，取决于协议内容是否违反法律强制性规定 。关键点 包括：①协议条款若存在《劳动合同法》第26条规定的“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”情形则无效；②涉及押金、违约金等违法条款自始无效；③即使签字，劳动者仍可依法主张权利。 分点解析不合理协议的效力问题 违法条款无效原则 如协议要求“自愿放弃社保”“加班无补偿”等
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，提前离职扣违约金的合法性需分情况讨论： 一、一般情况不合法 无权约定违约金 除专项培训期服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定违约金。其他情况下的提前离职扣款均属违法。 劳动者依法享有的离职权 劳动者提前三十日书面通知（试用期提前3日）即可解除合同，无需支付违约金。若用人单位强行扣款，可能构成克扣工资。 二、特殊情形合法 专项培训期服务期
直接离职是否需要赔付违约金，取决于是否违反服务期或竞业限制约定。 若用人单位未提供专项培训费用或未签订竞业协议，劳动者无需支付违约金；若存在服务期约定，违约金不得超过未履行服务期分摊的培训费用；若违反竞业限制，则按约定支付违约金，但金额需合理。 服务期违约金的计算标准 用人单位为劳动者提供专项培训并约定服务期的，劳动者提前离职需支付违约金，但金额以实际培训费用为上限
提前15天提出辞职是否需要支付违约金？ 根据我国《劳动合同法 》，劳动者提前30日书面通知用人单位可解除劳动合同，但若仅提前15天，通常无需支付违约金，除非存在专项培训服务期或竞业限制等特殊约定。 以下是具体分析： 法定离职通知期 正式员工需提前30日书面通知用人单位，试用期员工需提前3日。若仅提前15天通知，虽不符合法定要求，但法律未明确规定需支付违约金
根据《劳动合同法》规定，员工提前离职的违约金支付需分情况讨论，具体如下： 一、一般提前离职无需支付违约金 提前30天书面通知 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，属于合法解除合同，无需支付违约金。 未约定服务期或竞业限制 若劳动合同未约定专项培训服务期或竞业限制，劳动者提前离职无需支付违约金。 二、需支付违约金的法定情形 违反服务期约定 服务期未满且协商解除 ：需按约定支付违约金
员工离职交违约金并不总是合法的。根据《劳动合同法》的规定，只有在两种特定情况下，员工离职需要支付违约金：一是用人单位为员工提供专项培训并约定了服务期；二是双方在劳动合同中约定了竞业限制条款，且用人单位按月支付了经济补偿。 员工离职交违约金的两种合法情况 专项培训与服务期约定 如果用人单位为员工提供了专业技术培训，并为此支付了专项培训费用，双方可以约定服务期。如果员工在服务期内提前离职
提前离职通常需要根据你与公司签订的劳动合同来确定违约金的数额。 劳动合同规定 ： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，只有在特定情况下，如违反服务期约定或竞业限制条款，劳动者才需要支付违约金。 如果劳动合同中没有明确约定违约金条款，或者约定的违约金过高，劳动者可以拒绝支付不合理的违约金。 服务期违约金 ： 如果公司为劳动者提供了专项培训费用，并约定了服务期，劳动者在服务期内提前离职
合同违约金的最新规定明确以实际损失为基础，法院调整需遵循“当事人申请+损失30%基准线”原则，且不得任意干预意思自治。 违约金兼具补偿与担保功能，调整时需综合考量合同类型、履行情况、过错程度等因素，但“假一罚十”等特殊承诺可能因惩罚性被保留。 根据《民法典 》及司法解释，违约金调整必须由当事人主动提出，法院不得依职权启动。判断是否“过高”需以非违约方实际损失（含可得利益）为基准
国家对罚息和违约金的规定主要依据《民法典》《商业银行信用卡业务监督管理办法》等法律法规，具体如下： 一、利率上限规定 一般** 逾期罚息利率不得超过 合同成立时一年期**市场报价利率（LPR）的4倍 。若同时主张违约金和逾期利息，合计年利率超过24%的部分，法院不予支持。 信用卡透支 日利率上限由银行自主确定，但不得超过 中国人民银行公布的基准利率 。透支利息计算方式为： 透支金额 ×
违约金20%的法律规定并非绝对标准，其合法性需结合实际损失、合同类型及司法裁量综合判断，一般以不超过实际损失的30%为合理上限 。 法律依据与原则 《民法典 》第585条明确违约金以补偿损失为主，兼具惩罚性。若约定20%的违约金高于实际损失30%，违约方可请求法院调减；反之，守约方可申请调增。司法实践中，法院会综合合同履行情况、过错程度等因素裁量。 行业与合同特殊性
公司普通员工代表签署的合同是否有效，核心在于该员工是否具备合法代理权或公司事后是否追认。 若员工获得明确授权（如书面委托）且在权限范围内签署，合同对公司具有法律约束力；若未经授权但公司事后追认，合同同样有效；若既无授权又无追认，合同一般无效，但存在例外——若相对方有理由相信员工有代理权（如持有公章），则可能构成表见代理，合同仍有效。 授权是关键
通常有效 公司签订合作协议通常具有法律效力，但需满足以下条件： 主体资格 双方需具备完全民事行为能力，公司需合法注册，员工需年满18周岁且精神正常。 意思表示真实 协议签订应基于双方自愿、平等、公平的原则，不存在欺诈、胁迫等情形。 内容合法合规 协议条款不得违反国家法律法规、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。例如，规避社保、加班费等劳动义务的合作协议可能被判定无效。 形式要求
自动离职不签离职协议可能面临工资被扣、社保冻结、赔偿纠纷等风险，但劳动者仍有权主张工资结算与离职证明。 若用人单位违法扣薪或拒绝办理手续，可通过劳动仲裁**，而擅自离职未交接工作可能需承担赔偿责任。 法律风险分析 未签离职协议直接离职，用人单位可能以“未完成工作交接”为由暂扣工资（如杭州某案例扣除月薪20%作为赔偿）。社保转移受阻可能导致医保冻结（深圳案例）
自动离职协议书本身并不具有法律效力，但如果协议内容合法且经过双方签字确认，则可能被视为有效。 具体分析： 自动离职协议的定义 自动离职协议通常是指劳动者与用人单位在解除劳动关系时达成的书面协议，约定双方的权利和义务。如果协议内容合法且符合劳动者真实意愿，法律可能会承认其效力。 协议有效性的关键条件 合法内容 ：协议中不得存在违反法律法规的内容，如免除用人单位法定责任或剥夺劳动者合法权益。
