‌2024年新《劳动法》对工龄计算作出重大调整，明确将‌试用期、待岗期、跨单位工作年限‌等特殊时段纳入连续工龄计算范围，同时规定‌工龄满10年员工享有无固定期限劳动合同优先权‌，进一步保障劳动者权益。‌

1. ‌工龄计算范围扩大‌
   新规首次明确：试用期、企业原因导致的待岗期、因组织调动产生的跨单位工作年限均计入连续工龄。例如员工A在甲单位工作5年后被集团调至乙单位，其工龄累计为5年+乙单位实际工作时间，避免因内部调动导致权益缩水。

2. ‌无固定期限合同门槛降低‌
   员工在同一单位连续工作满10年（原为15年），或连续订立两次固定期限劳动合同后，即可要求签订无固定期限合同。企业无正当理由不得拒绝，违规将面临2倍工资赔偿。

3. ‌工龄工资与福利挂钩强化‌
   法律要求企业将工龄作为带薪年假天数（如满10年享10天）、医疗期长度（工龄20年以上享24个月医疗期）、经济补偿金计算（N+1标准）的核心依据，禁止通过劳务派遣规避工龄累积。

4. ‌特殊情形处理细则‌

   • ‌兼职经历‌：非全日制用工工龄可合并计算，但需提供社保缴纳记录；
   • ‌中断补偿‌：因企业破产、裁员导致工龄中断的，新单位需承认原有工龄；
   • ‌举证责任‌：工龄争议中企业需自证不存在劳动关系，否则按劳动者主张认定。

‌劳动者应注意保留劳动合同、工资流水、社保记录等凭证，新规实施后工龄权益追溯期为3年。‌企业需在2024年底前完成用工制度调整，避免法律风险。