员工拒绝调岗是否构成旷工，需结合调岗合法性、程序合规性及合理性综合判断。若用人单位单方面不合理调岗或未履行协商程序，劳动者拒绝后继续在原岗位工作，通常不视为旷工；反之，若调岗合法合理且程序正当，员工无正当理由拒绝则可能被认定为旷工。

1. 合法性是核心前提
   调岗必须符合劳动合同约定或法律规定，例如因业务调整、员工不胜任原岗位等正当理由。若调岗明显超出合同范围或带有惩罚性（如降薪、恶意变更工作地点），员工有权拒绝且不构成旷工。

2. 程序合规性影响效力
   用人单位需与员工充分协商，并提供书面调岗通知。未协商或单方面强制调岗的行为无效，员工拒绝后继续履职不属于旷工。

3. 合理性决定争议结果
   新岗位的工作内容、地点、薪资等应与原岗位具有关联性。若调整后岗位明显不合理（如技术转销售、通勤时间骤增），员工提出异议未被回应时，拒绝调岗具有正当性。

4. 司法实践中的倾向
   法院通常支持劳动者合理诉求，若企业以“旷工”为由解除不合理调岗争议中的劳动关系，可能被判定违法并赔偿。

员工应保留沟通记录、调岗通知等证据，用人单位则需确保调岗的合法性与必要性，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。