‌请了10天病假是否导致没有年终奖，主要取决于劳动合同约定及公司制度是否合法合规。关键亮点包括：劳动合同是否明确年终奖发放条件、病假期间是否违反公司制度、年终奖性质是否为“福利”或“工资”、企业规定是否违反劳动法、员工**途径。‌

‌1. 劳动合同与公司制度是核心依据‌
若劳动合同或员工手册明确将出勤率、病假天数与年终奖挂钩，且制度经过民主程序公示，企业有权依据条款扣除或取消年终奖。但需注意，制度内容不得违反法律强制性规定，例如员工合法病假权益。

‌2. 病假性质影响判定结果‌
员工因患病或非工伤需休息，并提供正规医疗证明，属于合法休假。企业若仅以病假天数“超标”为由取消年终奖，可能涉嫌歧视患病员工。但若公司规定病假超过一定天数视为“未全勤”，且年终奖与全勤绑定，则需结合具体条款判断合理性。

‌3. 年终奖的法律属性决定争议方向‌
若年终奖写入合同且约定为固定金额，通常视为工资组成部分，企业单方取消可能构成克扣工资。若年终奖属于浮动绩效或额外福利，企业拥有更大自主权，但需提前明确发放规则，避免随意性处罚。

‌4. **需关注证据链完整性‌
员工可收集劳动合同、考勤记录、病假证明、年终奖发放历史等材料，若企业规定存在矛盾或程序违法（如制度未公示、未经工会协商），可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张年终奖权益。

‌遇到类似问题时，务必先核对自身是否符合合法病假条件，再对比企业制度合法性。若企业规定存在模糊或侵权条款，可通过协商或法律途径维护权益，同时注意保留书面证据。‌