视具体情况而定

公司安排外出培训是否算作出勤，需根据培训的性质、时间安排及单位规定综合判断，具体分析如下：

一、一般情况认定

1. 属于正常出勤

   若培训是单位统一安排、与工作内容直接相关的活动（如岗位技能提升、业务拓展等），通常视为正常出勤，需正常考勤并计入工时。

2. 特殊情形可能不计入出勤

   • 若培训为员工自主选择或与工作无关（如个人兴趣课程），则可能被认定为事假。

   • 员工因私事自行参加的继续教育，通常需按事假处理。

二、时间安排的特殊处理

1. 正常工作时间内的培训

   若培训在正常工作时间内进行，直接计入出勤工时，且培训期间不得以其他方式补休或调休。

2. 休息日或非工作时间培训

   • 若培训安排在休息日或非工作时间，需根据单位规定：

     • 若单位安排且提供交通、住宿等补偿，可能不认定为加班；

     • 若未提供补偿，则可能被认定为加班，需支付不低于工资200%的报酬或补休。

三、其他注意事项

• 试用期员工 ：若培训是入职培训或获取职业资格证书的必要环节，可能属于试用期的责任底薪范畴。

• 出差补贴 ：即使不计入出勤，单位也可能根据实际情况提供交通、住宿等补贴。

• 法律风险 ：若单位以培训为名变相延长工作时间且不支付报酬，可能涉及劳动纠纷，建议提前与单位协商明确培训性质及报酬标准。

建议员工与单位签订培训协议，明确培训目的、时间安排及报酬待遇，以保障自身权益。若对培训性质有疑问，可咨询劳动部门或专业律师。