‌培训期是否算正式入职，主要看是否签订劳动合同并开始履行劳动义务‌。若已签署劳动合同且培训期间正常发放工资、缴纳社保，则属于正式入职；若未签合同且培训无薪酬，则可能属于入职前的考察阶段。‌关键点在于劳动关系是否确立‌，具体需结合合同条款、薪酬发放、社保缴纳等因素综合判断。

‌劳动合同签订是核心依据‌
劳动关系是否成立的关键在于用人单位与劳动者是否签署了正式劳动合同。若培训期间已签订合同，即使处于培训阶段，双方已形成法律认可的劳动关系，员工享有正式员工的权利。若未签合同，即使参与培训，也可能被认定为“预备入职”，需进一步明确双方权利义务。

‌培训期间的工资与社保决定性质‌
培训期若正常领取工资且企业缴纳社保，通常视为正式入职的一部分。根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，若培训属于“用工”环节（如有薪酬），即便未签合同，也可能被认定为事实劳动关系，员工可主张权益。

‌试用期与培训期存在本质区别‌
部分企业将培训期纳入试用期，需注意两者法律定义不同。试用期包含在劳动合同期限内，员工已正式入职；而独立于劳动合同的“纯培训期”若无薪酬，则不构成劳动关系。若企业要求超长无薪培训，可能涉嫌规避用工责任。

‌企业规章制度可能影响认定结果‌
部分公司规定“培训考核通过后才算正式入职”，此类条款需结合实际情况判断合法性。若培训期较长且员工已实际工作，即使企业单方面规定“未入职”，仍可能被认定为存在事实劳动关系，员工有权要求薪资及社保补偿。

培训期是否算正式入职，需通过劳动合同、薪酬发放、社保记录等综合判定。员工应保留相关证据，若企业以培训名义拖延入职或规避责任，可依法维护权益。建议入职前明确培训性质，避免权益受损。