目前‌公司安排上四休三是否合法，主要取决于是否符合《劳动法》关于工时和工资的规定‌。若企业通过调整工时或薪资结构确保员工每周工作时间不超过44小时、工资不低于最低标准，且双方协商一致，则可能合法；反之则涉嫌违法。关键点包括：‌工时上限、工资保障、协商程序‌。

1. ‌工时合法性‌
   根据《劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周不超过44小时的工时制度。若“上四休三”模式下，员工每日工作11小时（四天合计44小时），则未超法定上限；若每日超过11小时或周总工时超标，需支付加班费或申请特殊工时制度，否则违法。

2. ‌工资保障‌
   合法调整作息的前提是工资不低于当地最低标准。若因减少工作日导致月薪低于最低工资，企业需补足差额。例如：原月薪5000元（按22天计算日薪227元），调整为工作16天后，工资不应低于16×227元（3632元）或当地最低工资（以较高者为准）。

3. ‌协商程序要求‌
   企业单方面强制推行“上四休三”可能无效，需与员工协商一致并签订书面变更协议。若以降薪或变相裁员为目的，员工可拒绝并向劳动监察部门投诉。特殊行业（如综合计算工时制）需经人社部门批准后实施弹性安排。

合法性与具体执行方式紧密相关。建议员工确认工时、工资条款是否合规，保留书面协议作为**依据；企业应依法调整用工方案，避免劳动争议风险。