65岁以上当然可以聘用，关键亮点包括：法律保障就业权、丰富经验可传承、灵活用工模式适配、企业可享受政策优惠。
法律保障就业权
我国《劳动法》和《就业促进法》明确规定，禁止年龄歧视，65岁以上人员仍可依法签订劳务合同或返聘协议，享受平等就业机会。
丰富经验可传承
高龄劳动者往往具备深厚的行业积累，在技术指导、管理顾问等岗位能有效弥补新人经验不足，降低企业培养成本。
灵活用工模式适配
非全日制、项目制或远程协作等方式能匹配高龄劳动者需求，企业可通过调整工作强度实现人力资源优化配置。
企业可享受政策优惠
部分地区对聘用高龄人员的企业给予社保补贴或税收减免，如上海、深圳等地推出银发人才专项扶持计划。
只要双方协商一致并做好健康与岗位匹配评估，高龄聘用能实现企业、个人与社会多赢。
聘请60岁以上人员需签订劳务合同而非劳动合同，明确工作内容、报酬、健康保障等条款是关键 。60岁以上人员已达法定退休年龄，劳动关系自动终止，但可通过劳务合同灵活返聘，需特别注意合同性质、健康风险评估、争议解决机制等核心条款 ，以规避法律风险并保障双方权益。 合同性质界定 ：60岁以上人员签订的是劳务合同，不受《劳动合同法 》约束，但需明确约定工作内容、时间
根据《中华人民共和国民法典》及相关法律规定，超过65岁签订合同的效力需结合具体情况判断，主要结论如下： 完全民事行为能力原则 65岁以上人群若具备完全民事行为能力（如无精神障碍、智力缺陷，能理解合同内容及后果），其签订的合同有效。这一年龄标准与《民法典》规定的18周岁成年人的标准一致。 合同无效的特殊情形 若签订人因精神障碍、智力缺陷等被认定为无民事行为能力或限制民事行为能力，或合同存在欺诈
65岁签劳务合同有效 。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国民法典》的相关规定，65岁的个人仍然具有完全民事行为能力，可以签订劳务合同。 1. 法律依据 **《中华人民共和国民法典》**规定，成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。65岁并不影响个人的民事行为能力。 **《中华人民共和国劳动合同法》**并未对劳动者的年龄上限做出明确规定
65岁以上签订的合同在符合法律条件下是有效的，核心关键在于签订者是否具备完全民事行为能力且合同内容合法。 民事行为能力是决定性因素 法律未对合同签订设置年龄上限，只要65岁以上老人精神状况正常，能理解合同条款并自愿签署，合同即有效。若因疾病（如老年痴呆）导致无法辨认行为，则需法定代理人追认或代理。 合同内容需合法合规 合同不得违反法律强制性规定或公序良俗。例如
15岁签订的合同通常无效，但存在特定情形下可能有效。具体分析如下： 一、基本结论 15岁属于限制民事行为能力人，其独立签订的合同需经法定代理人追认才有效，否则无效。 二、有效情形 纯获利益的合同 如购买学习用品、接受小额赠与等，无需追认即有效。 与年龄、智力相适应的合同 如日常消费、简单服务协议等，符合其认知能力即可生效。 三、无效情形 超出能力范围的合同 如大额交易、复杂商业协议等
十八岁以下签订的合同是否有效，需根据年龄和合同性质综合判断，具体如下： 无民事行为能力人（不满8周岁） 所有独立签订的合同均无效，需由其法定代理人代理实施民事法律行为。 限制民事行为能力人（8周岁以上不满16周岁） 纯获利益的合同 （如接受赠与）或 与年龄、智力相适应的合同 （如购买文具）有效。 其他合同 需经法定代理人同意或追认，未经追认的视为无效。
60岁以后签订的劳动合同是否有效，主要取决于劳动者的法定退休年龄以及其是否仍具有劳动能力。一般来说，我国《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。60岁以上的劳动者通常不再被认定为劳动合同主体，而是适用民事法律关系，签订劳务合同。 1. 法定退休年龄与劳动合同终止 我国法律规定男性60岁、女性55岁（干部为60岁）为法定退休年龄。达到退休年龄后
60岁以上老人签订的合同只要符合《民法典》规定的民事行为能力、真实意思表示等要件即具有法律效力，关键点包括：完全民事行为能力人签署的合同有效；涉及重大财产处分需谨慎；特殊类型合同（如遗嘱、赡养协议）有特别要求 。 民事行为能力是核心 60岁以上老人若神志清醒、能辨认自身行为，签订的合同（如房屋买卖、借款协议）与其他成年人具有同等效力。但若存在阿尔茨海默病等情形导致行为能力受限
60岁以上老人签订的合同通常具有法律效力，但需满足两个核心条件：一是老人具备完全民事行为能力（能理解合同内容并自愿签署），二是合同本身合法合规。若老人存在精神障碍或受欺诈胁迫，合同可能无效或需法定代理人追认。 民事行为能力是关键 法律上，年龄并非判断合同效力的唯一标准。60岁以上老人若精神状况正常、能清晰表达意愿，其签订的合同与其他成年人具有同等效力。例如，房屋买卖
通常有效 65岁以上老人签订合同是否有效，需结合其民事行为能力及合同合法性综合判断，具体如下： 民事行为能力要求 根据《民法典》规定，65岁以上老人若精神状态正常，能够理解合同内容及后果，即具备完全民事行为能力，所签合同有效。若存在精神障碍、欺诈、胁迫等情形，则可能影响合同效力。 合同内容合法性 合同必须符合法律、行政法规的强制性规定，且不违背公序良俗。例如，涉及非法交易
聘请65岁以上的人并不违法 ，我国法律未禁止雇佣超龄劳动者，但需注意特殊岗位限制、劳务关系认定及工伤责任划分等关键问题。以下是具体分析： 法律无禁止性规定 劳动法仅明确禁止雇佣未满16周岁的未成年人，对65岁以上劳动者无年龄上限限制。只要劳动者具备劳动能力且双方自愿签订合同，雇佣行为即合法。 特殊岗位或存年龄限制 高空、特种作业等对体能要求高的岗位，可能设年龄上限
可以聘用60岁以上的老人，他们不仅是劳动力的重要补充，更是推动社会发展的新力量。这种做法不仅符合国家政策，还能释放人口红利，助力企业和社会实现可持续发展。 一、政策支持与法律保障 近年来，国家出台多项政策鼓励老年人再就业。例如，《关于加强新时代老龄工作的意见》明确提出，完善老年人就业政策，探索灵活就业模式。专家建议通过立法完善超龄劳动者的权益保障，例如扩大工伤保险覆盖范围
需要，视合同条款和解除原因 关于60岁以上劳务合同解除的赔偿问题，需根据具体情况结合法律规定和合同约定综合判断，具体分析如下： 一、劳动合同性质与终止条件 劳务合同与劳动合同的区分 60岁以上劳动者通常签订劳务合同而非劳动合同，两者受不同法律调整。劳务合同受《民法典》合同编调整，而劳动合同受《劳动合同法》调整。 法定退休年龄的影响 根据《劳动合同法》第四十四条
60岁以上人员可以签订劳务合同 ，这是法律明确保障的权利。我国法律并未对劳务合同的签订设置年龄上限，只要双方自愿协商一致，老年人同样可以通过劳务合同获得合法收入和工作机会。关键点在于：劳务关系不受退休年龄限制、合同内容需符合法律规定、老年人权益受特殊保护 。 劳务关系与劳动合同的区别 劳务合同适用于临时性、短期性或特定项目的工作，不建立劳动关系
劳务派遣可以使用60岁以上老人，但需符合法定岗位类型（临时性、辅助性或替代性）且不违反劳动年龄限制 。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位仅能在三类岗位上使用派遣劳动者，而我国法律未明确禁止雇佣60岁以上人员，但需注意超龄劳动者可能无法签订标准劳动合同，需通过劳务协议明确权益。 分点论述： 法定岗位限制 ：派遣岗位必须为临时性（不超过6个月）
雇佣60岁以上老人未签合同是否违法，需根据是否已达到法定退休年龄综合判断： 已退休人员（享受养老保险） 若60岁以上老人已依法享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间属于劳务关系，不强制签订书面合同。双方可通过口头或其他形式约定权利义务，未签合同不构成违法。 未退休人员（未享受养老保险） 若该老人未达到退休年龄且未享受养老保险，双方存在实际用工关系，则属于劳动关系，必须签订书面劳动合同
60岁以上老人劳务合同解约的要点 ：根据《中华人民共和国劳动合同法》，60岁以上老人属于退休人员，与用人单位签订的是劳务合同而非劳动合同。劳务合同的解约应依据双方协商一致的原则，或符合合同中约定的解除条件。 1. 劳务合同的性质 60岁以上老人与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着他们不受《劳动合同法》中关于经济补偿、无固定期限合同等规定的保护。劳务合同的签订和解除更加灵活
聘用60岁以上人员的合同范本需明确工作内容、报酬、保险及争议解决条款，并符合《老年人权益保障法 》等法规要求。 关键点包括：合同期限灵活调整、工作时间弹性化、劳务报酬透明化、优先购买意外险，以及明确保密义务与违约责任。 合同核心条款 合同应清晰界定岗位职责、工作地点及期限，例如采用“自定起止日期+可续签”模式。报酬支付需注明金额、计算方式（月薪/计件）及发放时间
