根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，小时工（非全日制用工）的每日工作时间标准如下：
核心结论
小时工每日工作时间不得超过 4小时 ，每周累计工作时间不超过24小时。
具体规定
每日工作时间
劳动者平均每日工作时间≤4小时，且每日工作时间累计不超过4小时。
每周工作时间
每周工作时间累计≤24小时，确保总时长符合非全日制用工特征。
计酬与合同形式
小时工资不得低于当地最低标准，结算周期最长不超过15日；
双方可订立口头协议，劳动者可与多个用人单位同时就业（不影响原合同履行）。
法律依据
上述规定均出自《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条至第七十二条，明确小时工的用工形式及权益保障。
根据《劳动法》规定，员工在试用期内主动离职是有工资的 。劳动者只需提前三天以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，用人单位需支付劳动者应得的工资。 分点论述： 法律依据 《劳动合同法》明确指出，劳动者在试用期内享有单方解除劳动合同的权利，只需提前三天书面通知用人单位。这种情况下，用人单位需支付劳动者在试用期内应得的工资，不得扣发。 工资计算标准 在试用期内
小时工自离不发工资属于违法行为 。根据《劳动法 》和《劳动合同法 》，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就必须支付相应工资 ，即便员工自离，也不能成为拒付工资的理由。关键点 ：①法律明确保障劳动者获取报酬的权利；②用人单位克扣或拖欠工资需承担法律责任；③**途径包括协商、投诉或仲裁。 法律明确规定工资支付义务 。无论全日制还是小时工，劳动关系解除时
有工资 小时工即使未办理离职手续，依然有权获得工资。根据相关法律规定，工资支付的基本原则是“按劳分配”，只要提供了劳动，就应当获得相应的报酬。以下是具体分析： 一、工资支付的基本法律依据 《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定适用于所有劳动者，无论是否签订书面劳动合同。 《工资支付暂行规定》第九条
小时工在厂里被辞退是否赔款，主要取决于用工性质及辞退原因 ：非全日制用工通常无需赔偿 ，但若工厂存在过错（如拖欠工资、未缴社保）或实际构成全日制劳动关系，则需支付经济补偿甚至双倍赔偿。 非全日制用工的免责条款 若小时工每日工作≤4小时、每周≤24小时，属于法律定义的非全日制用工。工厂可随时终止用工且无需赔偿，但需结清工资
小时工不上班是否算旷工，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、一般情况（非因工缺勤） 未请假或未协商 若小时工未提前请假且未与用人单位协商一致擅自缺勤，则通常视为旷工。 违反劳动合同或公司规定 若劳动合同或公司规章制度明确约定了工作时间和考勤制度，未遵守者可能被认定为旷工。 二、特殊情形（不视为旷工） 合同期满终止劳动关系 当劳动合同到期且双方未续签或未就续约达成一致时，双方劳动关系终止
工厂不能随便开除小时工 ，必须遵守《劳动合同法》的相关规定，否则可能面临法律风险。关键点包括： 小时工同样受法律保护、解除合同需合法理由、违法解雇需赔偿。 小时工受法律保护 根据《劳动合同法》，小时工属于非全日制用工，但依然享有劳动权益。工厂不能因“临时工”身份随意辞退，需保障其工资、工时等基本权利。 合法解雇需满足条件 工厂仅可在以下情况解除合同：员工严重违纪、试用期不合格
能 根据相关法律规定，小时工被辞退时能否立即拿到工资，需结合用工形式和法律规定综合判断： 一、非全日制用工（小时工）的工资结算要求 工资支付时效 非全日制用工双方任何一方均可随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位必须立即支付劳动者实际工作时间的报酬。 结算方式 具体结算方式由用人单位自主决定，可能包括： 离职当天结清 按原工资发放周期（如次月） 协商确定其他时间 二、法律保障与**途径
学徒协议是否属于劳动合同，需根据实际履行情况判断：若协议包含劳动报酬、工作内容等条款，且学徒接受用人单位管理并提供有偿劳动，则构成劳动关系；若仅为技能传授而无经济从属性，则不属于劳动合同。 核心判定标准 ：劳动关系的成立不依赖书面合同，而取决于事实特征。若学徒接受考勤管理、从事业务组成部分的工作并获得报酬（如理发店学徒参与服务并领取工资），即使协议名为“培训”
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，若工作12天未获工资，可通过以下途径**： 一、协商解决（优先选择） 与用人单位沟通，明确要求支付工资，并保留协商记录（如短信、邮件等）。 若协商无果，可向用人单位主张未签劳动合同的双倍工资赔偿（工作满1个月未签劳动合同）。 二、行政投诉 向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、考勤记录、工资条等证据，要求责令支付工资。逾期未支付
小时工超过8小时需支付加班费，具体计算方式如下： 加班费支付标准 延长工作时间 ：按小时工资的150%支付（即标准工资×1.5倍） 休息日加班 ：不能补休的按200%支付（标准工资×2倍） 法定节假日加班 ：按300%支付（标准工资×3倍） 计算基数 以劳动合同约定的小时工资为基准，若无约定则按实际工资或当地最低工资标准计算。 法律依据 依据《劳动法》第三十六条（8小时工作制）
小时工是否需要工作12小时取决于用工协议和法律规定，标准工时制下每日不超过8小时，但特殊行业或双方协商一致的情况下可能存在延长工时的情况。 以下是详细分析： 法律基础工时规定 我国《劳动法》明确规定标准工作时间为每日8小时、每周40小时。小时工属于非全日制用工，通常每日工作时间不超过4小时，每周累计不超24小时。若超时则需按加班计算，用人单位需支付1.5倍及以上工资。
根据《中华人民共和国劳动法》相关规定， 上8小时休16小时的工作制度存在违法情形 ，具体分析如下： 一、核心结论 该工作制度违反了劳动法关于工作时间、休息日及加班费的规定，属于违法行为。 二、具体法律依据 每日工作时间限制 劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若存在“8小时、16小时、24小时”轮班制，实际每日工作时间可能超过8小时，且无法保证每周至少休息1天。
根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，"上2小时休8小时"的工作安排是否合法需分情况讨论： 一、标准工时制下的合法性 包含午休的8小时 若8小时包含午休（如朝九晚五），则实际每日工作时间可能不足8小时，属于合法安排。此类模式常见于体制内单位。 单休与加班限制 单休情况下，若每日工作时间不超过8小时且每周总工时不超过44小时（如周一至周五工作8小时，周末休息），则符合标准工时制。 若存在加班
每天工作时间超过8小时是否违法？ 根据《劳动法 》规定，标准工时制下每日工作超过8小时即属违法 ，但存在例外情形：协商一致的加班每日最长可延至3小时 ，且每月总加班时长不得超过36小时 ；特殊行业经审批可实行不定时工作制。 法律明确工时上限 《劳动法》第三十六条确立“每日8小时、每周44小时”标准工时制，超时即触发加班规则
根据《劳动法》的规定，公司没有活干不能直接辞退员工。只有在特定条件下，公司才能与员工解除劳动合同，并且需要依法支付经济补偿。 一、辞退员工的法律条件 员工存在严重过错 ：如严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊，对公司造成重大损害。 公司经营困难 ：如公司濒临破产或生产经营发生严重困难，确需裁减人员。 员工不能胜任工作 ：经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。 劳动合同到期终止
公司效益不好辞退员工，可以按2n进行赔偿。 当公司因效益不佳而决定辞退员工时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司需要向被辞退员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。而"2n"则是指经济补偿的两倍，即公司向劳动者支付两个月工资的经济补偿。 具体情形 经济性裁员 ：当公司因经营困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整等原因
不想用员工了怎么辞退？合法辞退员工需遵循《劳动合同法》，核心要点包括：协商解除、合法解除（如严重违纪）、经济补偿等。 协商解除 用人单位与员工协商一致可解除劳动合同，需签订书面协议并明确补偿方案。协商解除是最温和的方式，避免纠纷。 合法解除（员工过错） 若员工严重违反公司制度（如旷工、泄密、贪污等），企业可单方解除合同且无需支付补偿。但需确保规章制度合法且已公示，并留存证据。
可以 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，兼职人员是否可以随时辞职，需根据用工形式判断： 一、非全日制用工（灵活用工）的情况 随时辞职权 非全日制用工双方当事人（劳动者与用人单位）均享有随时通知终止用工的权利，无需提前30天或1个月。 工资结算要求 劳动者辞职时，用人单位应当立即结清工资报酬，且不得以任何形式克扣。 法律救济途径 若发生工资纠纷，可通过当地劳动部门投诉或申请劳动仲裁解决。
