​​学徒协议是否属于劳动合同，需根据实际履行情况判断：若协议包含劳动报酬、工作内容等条款，且学徒接受用人单位管理并提供有偿劳动，则构成劳动关系；若仅为技能传授而无经济从属性，则不属于劳动合同。​​

1. ​​核心判定标准​​：劳动关系的成立不依赖书面合同，而取决于事实特征。若学徒接受考勤管理、从事业务组成部分的工作并获得报酬（如理发店学徒参与服务并领取工资），即使协议名为“培训”，法院通常认定为事实劳动关系。反之，传统师徒制中若仅学艺无报酬，则属民事协议范畴。

2. ​​协议条款的关键作用​​：具备劳动合同必备条款（如工作地点、社保等）的学徒协议，可能被直接认定为劳动合同；仅约定学习内容、期限的协议，则需结合实际履行情况补充判断。

3. ​​法律风险提示​​：用人单位以“学徒”名义规避劳动合同法义务（如不签合同、不缴社保），可能面临二倍工资赔偿等法律责任。学徒若遇权益侵害，可申请劳动仲裁确认劳动关系。

​​总结​​：签订协议时需明确性质，避免模糊条款。若实际关系符合劳动关系特征，应及时补签劳动合同以保障双方权益。