根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，培训期间离职未签合同的情况下，劳动者仍有权获得工资。具体依据如下：
一、工资支付义务
劳动关系自用工之日起建立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否签订书面合同，均需支付工资。
工资支付标准
工资应按时足额支付，不得克扣或拖欠；
若培训属于入职必经环节，工资不得低于当地最低工资标准或正式工资的80%（试用期）。
二、双倍工资赔偿
三、争议解决途径
四、注意事项
即使未签合同，劳动者在培训期间离职仍应获得工资，且可通过法律手段维护自身权益。
一般上班干满几天就有工资？ 通常情况下，员工在上班后的第一个工资支付周期结束后就能获得工资，这个周期通常为一个月。但具体到干满几天就有工资，这取决于公司的工资支付政策和当地的劳动法规。 工资支付周期 月度支付 ：大多数公司采用月度支付的方式，即员工在工作满一个完整的工资支付周期（通常为一个月）后，就能获得工资。 半月度支付 ：有些公司采用半月度支付的方式
10号发工资是否压了十天，取决于公司的工资计算周期。若周期为自然月（1日至月底），10号发放上月工资确实压了约十天；若周期非自然月（如上月21日至本月20日），则属于正常发放。 工资计算周期的核心作用 ：是否压薪的关键在于公司如何定义工资周期。自然月周期下，10号发工资意味着员工需等待上月1日至10日的工资延迟到次月10日发放；而非自然月周期（如21日-20日）下
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》相关规定，签了劳动合同后直接离职（包括培训期间），用人单位应当支付工资。具体如下： 工资支付义务 用人单位与劳动者建立劳动关系后，无论工作时长是否满月，均需按实际出勤天数支付工资。培训期间属于正常劳动，工资应全额发放。 试用期工资规定 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。离职时
在中国，公司必须按月支付工资，最迟不得超过自然月结束后的30天。部分地区如深圳要求更严格，工资支付周期不超过一个月的，需在周期期满后7日内发放。若遇经营困难需延期，最长不得超过15天且需工会或员工书面同意。 根据《工资支付暂行规定》，工资至少每月支付一次，具体日期由劳动合同约定。实行周、日、小时工资制的可按更短周期支付。若约定发薪日遇节假日，应提前支付。例如，北京
每月20号发工资通常压了19天工资 。这是因为工资发放周期通常从上月1日计算到月底，而次月20日发放时，相当于员工需等待19天（上月最后1天+本月前19天） 才能拿到报酬。关键点 ：①工资计算周期决定压款天数；②20号发薪属合法但接近延迟支付红线；③不同行业压款天数可能差异较大。 分点解析 ： 计算逻辑 若工资核算周期为自然月（1-30/31日）
根据《工资支付暂行规定》，员工在提供劳动后，用人单位需依法支付工资。工资支付的具体规则如下： 1. 工资支付的基本原则 用人单位需按劳动合同约定的时间支付工资，若遇节假日或休息日，应提前在工作日支付。 2. 工资支付的时间节点 员工在完成约定的劳动任务后，用人单位应在约定的工资支付日期发放工资。 若未明确规定支付日期，则应按月支付，且不得无故拖欠。 3. 特殊情况下的工资支付 加班工资
工作一天 根据《劳动法》规定， 工作满一天即可获得工资 ，具体发放规则如下： 工资计算起点 劳动者入职当天即开始计算工资，按日结算。无论工作时长（如半天、全天），均应支付相应报酬。 发放周期要求 按月支付 ：工资需在次月约定日期前支付，且每月至少支付一次。 特殊约定 ：若劳动合同或公司制度另有规定（如试用期需满一周），则按约定执行。 法律依据 《劳动法》第五十条明确规定
刚入职干了几天通常按实际出勤天数计算工资，具体方式取决于劳动合同约定和公司制度，常见方法包括：日薪制（月薪÷21.75天×实际出勤天数）、时薪制（小时工资×实际工时）或按整月比例折算。关键点：① 需明确劳动合同约定的薪资结构；② 未满全勤可能扣除相应补贴；③ 离职当月工资计算逻辑需与HR确认。 若采用日薪制，月薪5000元员工工作3天，工资约为5000÷21.75×3≈689.7元
根据我国劳动法律法规，劳动者工作三天后辞职，用人单位应当支付相应工资。具体依据如下： 工资支付义务 《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。无论工作天数多少，只要劳动者提供了劳动，就应当获得报酬。 按实际工作日结算 《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。若未签订书面合同，按同工同酬原则执行
国家劳动法明确规定，工资必须至少每月支付一次，且支付周期最长不得超过一个月 。全日制用工需按月发放，非全日制用工则需在15日内结算。若遇节假日需提前支付，拖欠超1个月劳动者可依法**。以下是关键要点解析： 最低支付频率 根据《劳动法 》第五十条和《工资支付暂行规定》第七条，用人单位必须至少每月支付一次工资，计时工资可按月、周、日或小时支付，计件工资则需双方约定周期但不得违法
即使没有签订劳动合同，劳动者也有权获得劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位需按实际工作天数和约定日工资标准支付工资。若单位拒绝支付，劳动者可通过法律途径**。 1. 劳动合同与工资支付的关系 劳动合同是确认劳动关系的重要依据，但未签订劳动合同并不影响劳动关系的认定。用人单位需依法支付劳动者工资，不得因未签订合同而拒付。 2. 工资支付的具体规定
干了10天没签合同离职有工资吗？ 答案是肯定的 。根据法律规定，只要劳动者实际提供了劳动，无论是否签订书面合同，用人单位都必须支付相应工资 。未签合同不影响劳动关系的成立，劳动者有权索要10天的劳动报酬，若用人单位拒付，可通过投诉、仲裁等途径**。 劳动关系自用工之日起成立 。即使未签合同，劳动者工作10天已形成事实劳动关系，用人单位需按约定或同岗位标准支付工资
即便未签订劳动合同，培训3天被劝退也应当获得工资。 根据《劳动合同法》规定，只要存在事实劳动关系 （如接受公司管理、完成培训任务），用人单位就需支付劳动报酬。工资标准 按实际出勤天数或双方约定计算，若协商不成可参照同岗位工资。若公司拒付，劳动者可通过劳动仲裁 **。 分点说明： 法律依据明确 未签合同不影响劳动关系认定，培训期间属于提供劳动，企业必须支付对应报酬。
培训期间离职有工资吗？即使没有合同，劳动者通常也有权获得工资 。关键在于劳动关系是否成立，以及培训是否属于工作的一部分。若培训期间实际提供了劳动（如接受管理、完成培训任务），用人单位必须依法支付报酬 ；但若涉及专项技术培训并约定了服务期，提前离职可能需承担违约金（仅限实际培训费用，不含工资）。 劳动关系成立即有权获得工资 即使未签订书面合同
根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，即使培训期较短（如三天），只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当支付工资。以下是具体分析： 工资支付义务 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动者参与培训、提供劳动期间，用人单位需按约定支付工资。即使未签订劳动合同，工资支付义务同样存在。 单位无权克扣工资 用人单位不得克扣或无故拖欠工资。若单位以“能力不足”为由劝退且拒绝支付工资
并非如此！培训期工资不应设置前提条件。 根据劳动法规定，劳动者在试用期或培训期内的工资权益应得到保障，不应以干满三个月或其他条件为前提。以下几点详细解释这一问题： 劳动法保障 ：劳动法明确规定，劳动者在试用期或培训期内的工资不得低于正式录用后工资的80%，且工资应按月支付。这意味着，无论培训期是否满三个月，劳动者都应按工作天数获得相应的工资。 合同约定
培训5天离职没有工资合法吗？ 不合法。 根据我国劳动法规定，只要劳动者提供了劳动（包括入职培训），用人单位就必须支付相应工资，即使仅工作5天。若企业以“培训期无薪”为由拒付，劳动者可通过协商、投诉或仲裁**。 法律明确保障劳动报酬权 劳动关系自用工之日起建立，培训属于工作必要准备，应视为正常工作时间。用人单位需按约定或最低工资标准支付报酬，否则构成拖欠工资。
培训期间工资通常会在三个月后发放，主要是由于企业需要时间对员工的培训成果进行评估，并确保其符合岗位要求。这也与企业的财务安排和培训成本分摊策略有关。以下从三个方面详细说明原因： 1. 培训成果评估与岗位匹配 企业在培训期间支付工资，是为了确保员工能够全身心投入学习，但工资发放往往会在培训结束后进行，以便企业对员工的培训成果进行综合评估。这种评估包括技能掌握、工作态度、团队协作能力等
培训一天后不想干了一般可以拿到工资 。根据《劳动合同法》，只要劳动者实际提供了劳动 ，即使只工作一天，用人单位也应当支付相应报酬。关键点在于 ：①培训期属于劳动关系存续期间；②工资按实际出勤天数计算；③若单位拒绝支付可依法**。 分点说明 法律依据明确 我国《工资支付暂行规定》第7条要求工资至少每月支付一次，按日结算也合法 。培训期间若已签订劳动合同或形成事实劳动关系
试用期干了2天不给工资是不合法的，具体依据如下： 法律依据 根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。即使仅工作2天，用人单位也需按约定支付工资。 试用期工资支付义务 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。劳动者提供劳动后，用人单位必须及时足额支付报酬
