试用期干了2天不给工资是不合法的，具体依据如下：
法律依据
根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。即使仅工作2天，用人单位也需按约定支付工资。
试用期工资支付义务
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。劳动者提供劳动后，用人单位必须及时足额支付报酬，不得以“试用期”为由克扣或拒付。
处理建议
协商解决 ：首先与用人单位沟通，要求支付工资。
投诉** ：协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、向法院申请支付令。
特殊约定无效
若劳动合同仅约定“试用期”而无其他内容，该条款无效，试用期视为正式工作期，工资按正式工资标准计算。
试用期2天未发工资属于违法行为，劳动者可通过法律途径维护权益。
培训一天后不想干了一般可以拿到工资 。根据《劳动合同法》，只要劳动者实际提供了劳动 ，即使只工作一天，用人单位也应当支付相应报酬。关键点在于 ：①培训期属于劳动关系存续期间；②工资按实际出勤天数计算；③若单位拒绝支付可依法**。 分点说明 法律依据明确 我国《工资支付暂行规定》第7条要求工资至少每月支付一次，按日结算也合法 。培训期间若已签订劳动合同或形成事实劳动关系
培训期间工资通常会在三个月后发放，主要是由于企业需要时间对员工的培训成果进行评估，并确保其符合岗位要求。这也与企业的财务安排和培训成本分摊策略有关。以下从三个方面详细说明原因： 1. 培训成果评估与岗位匹配 企业在培训期间支付工资，是为了确保员工能够全身心投入学习，但工资发放往往会在培训结束后进行，以便企业对员工的培训成果进行综合评估。这种评估包括技能掌握、工作态度、团队协作能力等
培训5天离职没有工资合法吗？ 不合法。 根据我国劳动法规定，只要劳动者提供了劳动（包括入职培训），用人单位就必须支付相应工资，即使仅工作5天。若企业以“培训期无薪”为由拒付，劳动者可通过协商、投诉或仲裁**。 法律明确保障劳动报酬权 劳动关系自用工之日起建立，培训属于工作必要准备，应视为正常工作时间。用人单位需按约定或最低工资标准支付报酬，否则构成拖欠工资。
并非如此！培训期工资不应设置前提条件。 根据劳动法规定，劳动者在试用期或培训期内的工资权益应得到保障，不应以干满三个月或其他条件为前提。以下几点详细解释这一问题： 劳动法保障 ：劳动法明确规定，劳动者在试用期或培训期内的工资不得低于正式录用后工资的80%，且工资应按月支付。这意味着，无论培训期是否满三个月，劳动者都应按工作天数获得相应的工资。 合同约定
根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，即使培训期较短（如三天），只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当支付工资。以下是具体分析： 工资支付义务 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动者参与培训、提供劳动期间，用人单位需按约定支付工资。即使未签订劳动合同，工资支付义务同样存在。 单位无权克扣工资 用人单位不得克扣或无故拖欠工资。若单位以“能力不足”为由劝退且拒绝支付工资
培训期间离职有工资吗？即使没有合同，劳动者通常也有权获得工资 。关键在于劳动关系是否成立，以及培训是否属于工作的一部分。若培训期间实际提供了劳动（如接受管理、完成培训任务），用人单位必须依法支付报酬 ；但若涉及专项技术培训并约定了服务期，提前离职可能需承担违约金（仅限实际培训费用，不含工资）。 劳动关系成立即有权获得工资 即使未签订书面合同
即便未签订劳动合同，培训3天被劝退也应当获得工资。 根据《劳动合同法》规定，只要存在事实劳动关系 （如接受公司管理、完成培训任务），用人单位就需支付劳动报酬。工资标准 按实际出勤天数或双方约定计算，若协商不成可参照同岗位工资。若公司拒付，劳动者可通过劳动仲裁 **。 分点说明： 法律依据明确 未签合同不影响劳动关系认定，培训期间属于提供劳动，企业必须支付对应报酬。
干了10天没签合同离职有工资吗？ 答案是肯定的 。根据法律规定，只要劳动者实际提供了劳动，无论是否签订书面合同，用人单位都必须支付相应工资 。未签合同不影响劳动关系的成立，劳动者有权索要10天的劳动报酬，若用人单位拒付，可通过投诉、仲裁等途径**。 劳动关系自用工之日起成立 。即使未签合同，劳动者工作10天已形成事实劳动关系，用人单位需按约定或同岗位标准支付工资
即使没有签订劳动合同，劳动者也有权获得劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位需按实际工作天数和约定日工资标准支付工资。若单位拒绝支付，劳动者可通过法律途径**。 1. 劳动合同与工资支付的关系 劳动合同是确认劳动关系的重要依据，但未签订劳动合同并不影响劳动关系的认定。用人单位需依法支付劳动者工资，不得因未签订合同而拒付。 2. 工资支付的具体规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，培训期间离职未签合同的情况下，劳动者仍有权获得工资。具体依据如下： 一、工资支付义务 劳动关系自用工之日起建立 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否签订书面合同，均需支付工资。 工资支付标准 工资应按时足额支付，不得克扣或拖欠； 若培训属于入职必经环节，工资不得低于当地最低工资标准或正式工资的80%（试用期）。 二、双倍工资赔偿
员工在培训期工作一天后离职，依法应当获得工资。 根据《劳动合同法 》规定，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就必须支付相应报酬，无论是否处于试用期或培训期 ，且工资不得低于当地最低工资标准。若用人单位拒付，劳动者可通过协商、投诉或仲裁**。 培训期或试用期是劳动关系的正式组成部分，员工即使仅工作一天，也为用人单位创造了价值。工资计算需按约定标准或月工资折算日薪
劳动法明确规定，岗前培训必须带薪，用人单位不得以“培训未产生效益”等理由拒付工资。 根据《劳动合同法 》第七条，劳动关系自用工之日起建立，而岗前培训属于用工的特殊形式，劳动者受单位管理且培训内容与工作直接相关，因此培训期间工资受法律保护。 法律依据清晰 ： 劳动关系建立时间不取决于劳动合同签订与否，而是以实际用工为准。用人单位安排的岗前培训，即使未正式上岗
根据中国《劳动法》规定，试工一小时必须支付工资 。关键亮点 ：①试工属于实际劳动，受法律保护；②即使未签合同，用工事实成立；③工资不得低于当地最低小时工资标准。 分点论述 试工的法律性质 试工属于劳动关系中的实际用工行为，无论时长长短，用人单位均需按实际劳动时间支付报酬。 工资计算依据 工资需按双方约定或参照同岗位标准计算
员工培训期间的工资规定主要依据培训性质、是否为试用期及双方约定执行，具体如下： 一、工资支付原则 不低于最低工资标准 无论培训性质如何，工资均不得低于当地最低工资标准。 以货币形式支付 工资必须以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代。 二、不同培训情形的工资标准 试用期培训 若培训属于试用期考核内容，工资不得低于正式工资的80%或劳动合同约定工资的80%。 若培训为入职岗前必要培训
劳动法规定，培训期间员工有权获得工资。 在劳动法的框架下，员工在参加培训期间，无论培训是在职还是脱产，都应享有工资待遇。这一规定基于以下几个关键点： 劳动关系存续 ：培训期间，员工与用人单位之间的劳动关系仍然存续，员工仍然为用人单位提供劳动，包括接受培训这一形式。 工作时间的认定 ：根据劳动法，工作时间不仅包括实际从事生产或工作的时间，还包括必要的培训时间。培训时间应被认定为工作时间的一部分。
根据《劳动合同法》的规定，员工在参加培训期间，用人单位应当正常支付工资。工资是劳动者提供劳动的对价，与专项培训费用在支付依据、对象及用途上均有本质区别。以下从三个方面详细说明： 1. 法律依据 根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在培训期间虽未直接提供劳动，但仍在用人单位的管理范围内，因此劳动关系仍然存续。用人单位需按照劳动合同约定支付工资。 2.
员工培训期离职必须支付工资！ 根据法律规定，只要劳动者在培训期间提供了实际劳动（如出勤、完成培训任务），用人单位就需按约定或当地最低工资标准支付报酬，不得以“未满服务期”“培训未结束”等理由拒付 。若企业提供专项培训并约定服务期，员工提前离职可能需分摊培训费用，但工资与违约金需分开计算。 工资支付标准 ：培训期工资不得低于当地最低工资标准；若同时为试用期
根据最新劳动法规定，员工培训费原则上由用人单位承担 ，但存在两种例外情况：①专项技术培训且签订服务期协议的，员工违约需按比例赔偿；②非用人单位组织的自主培训费用由员工自行承担 。以下是关键条款解析： 1. 常规培训费用归属 用人单位组织的岗前培训、技能提升等基础性培训 ，费用由企业全额承担（《劳动合同法》第22条），不得以任何形式转嫁给员工。 2. 专项技术培训的特殊规则
劳动法中的培训费界定核心在于区分“专项技术培训”与一般岗前培训：前者可约定服务期与违约金，后者不得转嫁成本给劳动者。 企业为员工提供的专业技术培训（如获取行业认证、特殊技能）产生的费用，可在劳动合同中明确约定服务期及违约赔偿；而基础岗前培训、安全培训等属于企业法定义务，费用由企业承担。具体界定需结合培训内容、合同条款及实际支出来判断。 专项技术培训费用需满足三个条件
