​​劳动法中的培训费界定核心在于区分“专项技术培训”与一般岗前培训：前者可约定服务期与违约金，后者不得转嫁成本给劳动者。​​ 企业为员工提供的专业技术培训（如获取行业认证、特殊技能）产生的费用，可在劳动合同中明确约定服务期及违约赔偿；而基础岗前培训、安全培训等属于企业法定义务，费用由企业承担。具体界定需结合培训内容、合同条款及实际支出来判断。

专项技术培训费用需满足三个条件：一是培训内容超出岗位常规技能，具有专业性和稀缺性；二是企业提供专项经费（如支付外部机构培训费、差旅补贴等）；三是双方书面约定服务期。例如，航空公司送飞行员赴海外考取机型执照，即属可约定服务期的情形。若员工提前离职，企业可按未履行服务期比例索赔，但违约金总额不得超过培训费。

一般岗前培训费用不得要求员工承担。包括新员工入职流程培训、安全生产教育、公司规章制度学习等，这类培训属于企业正常经营成本。即使劳动合同中存在“培训费返还条款”，也可能因违法而无效。曾有判例显示，某企业要求离职员工赔偿“电脑操作培训费”被法院驳回，因该技能属于基础办公能力范畴。

费用界定的争议常出现在灰色地带。例如企业内部导师带教、跨部门轮岗等是否算专项培训，需综合评估培训目的、成本及对员工技能的影响。建议企业在合同中明确培训性质、费用明细及服务期计算方式，避免模糊表述如“所有培训费用”等概括性条款。员工需保留培训通知、付款凭证等证据，以防纠纷时举证不足。

合理界定培训费既能保障企业人才培养投入，也避免劳动者权益受损。遇到争议时，应优先协商解决；协商不成可申请劳动仲裁，由仲裁机构根据培训实质内容、费用凭证及合同条款综合裁定。