用工单位不给员工缴纳五险是违法行为，劳动者可以依法维护自身权益。
法律依据明确
根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定，用人单位必须为职工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。无论用工单位与劳动者如何约定，不缴纳社保都属于违法行为。
违法行为的后果
用工单位未依法缴纳社保，劳动者可向当地劳动行政部门举报。劳动行政部门会责令其限期补缴，并可能处以罚款。若用工单位拒不改正，劳动者还可申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。
劳动者如何**
劳动者需准备身份证明、劳动合同、工资收入证明等材料，向劳动行政部门举报。若对处理结果不满意，可申请劳动仲裁，维护自身权益。
五险一金是劳动者的基本权益，用工单位不缴纳属于违法行为。劳动者应依法**，确保自身权益不受侵害。
用人单位一年后才给员工缴纳五险是违法行为 。根据《中华人民共和国社会保险》规定，用人单位必须在员工入职30日内办理社保登记并缴纳五险 ，延迟至一年后缴纳明显违反法律强制性规定。员工有权要求补缴或通过投诉、仲裁等途径** ，企业若拒不履行将面临罚款、滞纳金甚至强制征缴等法律责任。 法律明确要求30日内参保 社会保险法第五十八条明确规定
劳动法中的培训费界定核心在于区分“专项技术培训”与一般岗前培训：前者可约定服务期与违约金，后者不得转嫁成本给劳动者。 企业为员工提供的专业技术培训（如获取行业认证、特殊技能）产生的费用，可在劳动合同中明确约定服务期及违约赔偿；而基础岗前培训、安全培训等属于企业法定义务，费用由企业承担。具体界定需结合培训内容、合同条款及实际支出来判断。 专项技术培训费用需满足三个条件
根据最新劳动法规定，员工培训费原则上由用人单位承担 ，但存在两种例外情况：①专项技术培训且签订服务期协议的，员工违约需按比例赔偿；②非用人单位组织的自主培训费用由员工自行承担 。以下是关键条款解析： 1. 常规培训费用归属 用人单位组织的岗前培训、技能提升等基础性培训 ，费用由企业全额承担（《劳动合同法》第22条），不得以任何形式转嫁给员工。 2. 专项技术培训的特殊规则
员工培训期离职必须支付工资！ 根据法律规定，只要劳动者在培训期间提供了实际劳动（如出勤、完成培训任务），用人单位就需按约定或当地最低工资标准支付报酬，不得以“未满服务期”“培训未结束”等理由拒付 。若企业提供专项培训并约定服务期，员工提前离职可能需分摊培训费用，但工资与违约金需分开计算。 工资支付标准 ：培训期工资不得低于当地最低工资标准；若同时为试用期
根据《劳动合同法》的规定，员工在参加培训期间，用人单位应当正常支付工资。工资是劳动者提供劳动的对价，与专项培训费用在支付依据、对象及用途上均有本质区别。以下从三个方面详细说明： 1. 法律依据 根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在培训期间虽未直接提供劳动，但仍在用人单位的管理范围内，因此劳动关系仍然存续。用人单位需按照劳动合同约定支付工资。 2.
劳动法规定，培训期间员工有权获得工资。 在劳动法的框架下，员工在参加培训期间，无论培训是在职还是脱产，都应享有工资待遇。这一规定基于以下几个关键点： 劳动关系存续 ：培训期间，员工与用人单位之间的劳动关系仍然存续，员工仍然为用人单位提供劳动，包括接受培训这一形式。 工作时间的认定 ：根据劳动法，工作时间不仅包括实际从事生产或工作的时间，还包括必要的培训时间。培训时间应被认定为工作时间的一部分。
员工培训期间的工资规定主要依据培训性质、是否为试用期及双方约定执行，具体如下： 一、工资支付原则 不低于最低工资标准 无论培训性质如何，工资均不得低于当地最低工资标准。 以货币形式支付 工资必须以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代。 二、不同培训情形的工资标准 试用期培训 若培训属于试用期考核内容，工资不得低于正式工资的80%或劳动合同约定工资的80%。 若培训为入职岗前必要培训
根据中国《劳动法》规定，试工一小时必须支付工资 。关键亮点 ：①试工属于实际劳动，受法律保护；②即使未签合同，用工事实成立；③工资不得低于当地最低小时工资标准。 分点论述 试工的法律性质 试工属于劳动关系中的实际用工行为，无论时长长短，用人单位均需按实际劳动时间支付报酬。 工资计算依据 工资需按双方约定或参照同岗位标准计算
劳动法明确规定，岗前培训必须带薪，用人单位不得以“培训未产生效益”等理由拒付工资。 根据《劳动合同法 》第七条，劳动关系自用工之日起建立，而岗前培训属于用工的特殊形式，劳动者受单位管理且培训内容与工作直接相关，因此培训期间工资受法律保护。 法律依据清晰 ： 劳动关系建立时间不取决于劳动合同签订与否，而是以实际用工为准。用人单位安排的岗前培训，即使未正式上岗
没签劳动合同干了10天有工资 。根据劳动法规定，即使未签订劳动合同，劳动者在付出劳动后仍有权获得相应的报酬。 劳动法保护劳动者权益 ：劳动法明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当按月支付劳动者工资。这意味着，无论是否签订劳动合同，只要劳动者提供了劳动，就应获得工资。 工资支付标准 ：工资支付标准通常按照劳动者实际提供的劳动天数和双方约定的工资标准计算。即使只工作了10天
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，正式工当天辞职当天走是否合法，需分情况讨论： 一、一般情况不合法 提前通知要求 正式工辞职需提前30日以书面形式通知用人单位，试用期员工需提前3日。这是法律规定的正式离职程序，未履行通知义务可能面临扣工资或赔偿。 二、特殊情形可合法离职 协商一致 若与用人单位协商一致，可当天离职，属于正常辞职。 用人单位过错 用人单位未提供劳动保护、未支付工资
五险一金非常有必要交！ 它不仅提供养老、医疗、失业、工伤、生育五大基础保障 ，还能通过公积金低成本买房租房 ，更是法律强制要求 的职工权益。放弃缴纳看似短期到手工钱多，实则损失长期福利甚至面临法律风险。 分点解析必要性 养老险 ：累计缴满15年可终身领养老金，缴费年限和金额直接决定退休待遇。 医疗险 ：报销50%-90%医疗费
厂里必须为员工缴纳五险一金，这是法律强制规定的义务，包括试用期在内。 五险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和住房公积金均需依法足额缴纳，即使员工自愿放弃或协商不缴也属无效 ，企业违规将面临补缴、罚款甚至列入失信黑名单的风险。 法律依据明确 《劳动法 》《社会保险法 》规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，《住房公积金管理条例》要求企业为职工办理公积金缴存登记
遇到“工作不满七天不发工资”的情况，劳动者可立即向劳动行政部门投诉（最快途径）、申请劳动仲裁（法律强制程序）或向法院起诉（最终手段）。 法律明确规定，只要提供劳动就必须支付报酬，用人单位以“未满七天”为由拒付工资属违法行为。 优先投诉：效率最高的**方式 拨打12333或前往当地劳动监察部门现场投诉，劳动部门会责令用人单位限期支付。若逾期不支付
公司规定“不干满七天没工资”不合法 。根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者付出劳动，用人单位必须支付相应的劳动报酬，不得无故克扣或拖欠工资。任何以“不满七天”为由拒绝支付工资的规定均属违法。 具体法律依据 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定 ：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《工资支付暂行规定》 ：劳动者只要提供了劳动
不合法 根据我国现行法律规定， 干不够七天不给工资是不合法的 。以下是具体分析及**建议： 一、法律依据 《劳动法》第五十条 明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。无论工作时间长短，只要提供了劳动，就应当获得相应报酬。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付；逾期不支付的，需按应付金额50%-100%支付赔偿金。 二
没干够七天不给工资是违法的。 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在提供了正常劳动后，用人单位应当按照劳动合同约定的日期和数额支付工资。无论劳动者工作了多长时间，只要提供了劳动，用人单位就应该支付相应的工资。 具体分析如下： 劳动法保护劳动者权益 ：劳动法明确规定了劳动者的权益，包括获得劳动报酬的权利。无论工作时间长短，只要劳动者提供了劳动，就应该得到相应的报酬。 试用期工资规定
公司要求员工"上一天休一天且工资减半"的做法是否合法？ 关键点在于：①需双方协商一致 ②不得低于最低工资标准 ③特殊情形下企业可临时调整 。这种工作安排涉及劳动合同变更，需同时符合《劳动合同法》和当地工资支付条例的规定。 分点解析合法性要点 协商优先原则 企业单方面变更工作时间和薪酬涉嫌违法，必须与员工协商达成书面协议。若员工拒绝，企业无权强制实施，否则可申请劳动仲裁。
工资并非总是“干一天就有一天的钱”，具体情况取决于多种因素，包括工资支付方式、法律规定以及特殊情况下的处理。以下从几个方面进行详细说明： 1. 工资支付方式 根据《工资支付暂行规定》，工资通常按月支付，支付日期由用人单位与劳动者约定。如果采用日薪或小时工资制，工资则按实际工作时间计算，但这种情况较少见。 2. 法律保障 《中华人民共和国劳动法》明确规定，工资不得无故拖欠或克扣
