五一不放假后期调休在政策允许范围内是可行的，但需满足法定节假日总天数要求，并保障员工知情权与健康权益。 调休的合理性取决于是否遵循劳动法规定、是否平衡企业需求与员工权益，以及是否提前协商并制定明确方案。

1. 政策合规性
   根据《全国年节及纪念日放假办法》，五一劳动节属于法定节假日，企业可通过调休调整放假安排，但需确保全年法定节假日总天数不变。例如，2025年五一调休方案将假期延长至5天，通过调整前后周末实现，类似操作需提前报备并明确告知员工。

2. 实际操作要点

   • 协商一致：企业需与工会或员工协商调休方案，避免单方面决定引发争议。
   • 补偿机制：若无法调休，则需按法定标准支付加班工资（工资的300%）。
   • 健康管理：连续调休可能导致员工疲劳，需避免长期高强度工作安排，参考2025年端午、国庆假期“不调休”案例的合理性。

3. 潜在影响与建议

   • 企业层面：合理调休可优化生产节奏，但需平衡效率与员工满意度。
   • 员工层面：集中调休可能影响生活安排，建议企业提供弹性选择，如拆分调休天数。
   • 社会层面：大规模调休需考虑公共服务压力，参考春节、国庆等长假的交通与公共资源调配经验。

总结：五一不放假后期调休需以合法合规为前提，兼顾企业运营与员工福祉。建议企业制定调休方案时透明化流程，优先保障劳动者身心健康，必要时结合带薪休假制度优化假期结构。