​​迟到能否作为辞退理由，取决于公司规章制度的合法性和员工迟到的严重程度。​​若企业已通过民主程序制定并公示考勤制度，明确规定迟到次数或时长的处罚标准，且员工行为达到“严重违纪”程度（如58天迟到21次），则辞退合法且无需赔偿；反之，若制度缺失或仅偶尔迟到，单方面解雇可能构成违法。

分点论述：

1. ​​制度合法性是关键​​
   企业需通过民主程序制定考勤制度，并向员工公示。例如，规定“月累计迟到5次可辞退”且经员工确认的条款具有法律效力，而“迟到1小时=旷工半天”等不合理规则无效。

2. ​​迟到的严重性判定​​
   高频或长期迟到（如上班51天迟到25次）可能被认定为严重违反劳动纪律，尤其是试用期员工。但突发情况（如交通意外）导致的偶发迟到不应直接作为辞退依据。

3. ​​程序正当性要求​​
   即使员工严重迟到，企业也需履行警告、教育等前置程序。未及时制止或未保留证据（如打卡记录、沟通文书）的辞退行为可能被判定违法。

4. ​​岗位特殊性影响​​
   对时间敏感的岗位（如客服、流水线）容忍度更低，而弹性工作制岗位需更谨慎评估迟到对工作的实际影响。

​​总结​​：企业应完善合规的考勤制度并明确告知员工，同时保留证据链；员工需遵守基本劳动纪律，若遇争议可通过仲裁**。合理平衡管理权与劳动者权益是解决此类问题的核心。