在中国劳动法框架下，临时工被工厂开除通常不需要支付违约金，除非存在特殊约定或恶意违约行为。关键在于区分劳动关系性质（劳务派遣/劳动合同）及违约责任的合法性。以下是具体分析：
劳动关系认定
违约金合法性条件
**建议
临时工被开除时，应优先确认自身权益，警惕不合理的违约金要求，必要时通过法律途径解决。
钟点工是否可以随时辞退，取决于用工性质和法律关系 。关键点 ： 非全日制用工 （如小时工）可随时终止且无需补偿； 劳务关系 中雇主需按合同约定或公平原则解雇； 劳动关系 需符合法定条件（如提前通知或支付补偿）。 分点论述 ： 非全日制用工 ：根据《劳动合同法 》，每日工作≤4小时、每周≤24小时的钟点工，双方均可随时终止用工，无需经济补偿。
小时工被无缘无故辞退时，可依法获得经济补偿和赔偿金。根据《劳动合同法》，用人单位若违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿。 1. 经济补偿 经济补偿金的计算依据包括劳动者在用人单位的工作年限和月工资标准。如果小时工的月工资高于当地最低工资标准，补偿金额将按月工资计算。 2. 赔偿金 如果用人单位在无合法理由的情况下辞退小时工，需支付赔偿金，赔偿金金额通常是经济补偿金的两倍。 3. 劳动权益保障
万达影城兼职员工是否可以被辞退，需根据具体情况判断，主要依据《劳动合同法》相关规定。以下是具体分析： 一、合法辞退情形 影响本职工作 若兼职行为导致工作效率下降、任务延误或与单位存在竞争关系，且经劝阻拒不改正，用人单位可依法解除劳动合同。 违反单位规定 若兼职违反单位规章制度（如未办理健康证、擅自离岗等），且经合理期限整改仍不达标，可依据《劳动合同法》第三十九条规定辞退。 二、限制条件
小时工不能随便开除 ，用人单位必须遵守《劳动法 》规定，无正当理由解雇属违法行为 ，员工可要求赔偿或仲裁。但若小时工存在严重违规、失职等法定情形 ，用人单位可依法解除合同。以下是具体分析： 法律保护与解雇条件 小时工与用人单位建立劳动关系后，享有与全日制员工同等的法律保护。用人单位需依据《劳动合同法 》解除合同，例如：员工严重违反规章制度、给单位造成重大损失等
小时工被公司开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要分为以下两种情形： 一、合法解除无需赔偿 符合法定情形 ：如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度（如多次旷工、打架斗殴等），或双方协商一致解除合同，用人单位无需支付经济补偿。 非全日制用工特点 ：双方均可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿。 二、违法解除需赔偿 用人单位过错 ：如无正当理由辞退、未支付工资、未提供劳动条件等
小时工被辞退能否索赔，关键看用工性质和辞退原因 。若属于非全日制用工（如每日≤4小时、每周≤24小时），单位可随时终止且无需补偿 ；但若因单位过错（如欠薪、未缴社保等）或违法辞退，可要求经济补偿甚至双倍赔偿 ，标准通常按工作年限折算（满1年=1个月工资，不足半年=半个月工资）。以下是具体要点： 确认用工性质
实际工资 根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，上班8天被辞退的工资结算方式如下： 一、工资计算方式 基本工资计算 按实际工作天数结算，日工资=月工资÷21.75（月计薪天数）。例如，月工资5000元，日工资约229.9元，8天工资为1839.2元。 试用期工资计算 若处于试用期，工资通常按日工资×实际工作天数计算，日工资计算方式与正式员工一致。 二、经济补偿与赔偿 经济补偿标准 工作年限≤0
厂里劳务工被辞退时有权获得工资 ，包括已工作天数的劳动报酬、未休假的折算工资以及符合条件的经济补偿金。关键点在于劳动合同性质、辞退合法性 和工资结算时效 ，以下分点详解： 劳动报酬必须支付 无论辞退是否合法，工厂必须结清劳务工实际工作天数的工资，不得以任何理由克扣。若按日或小时计薪，需精确计算至离职当日；月薪制则按当月实际出勤天数折算。 经济补偿金有条件 违法辞退
小时工被开除是否有补偿，需根据用工性质和辞退原因综合判断，具体如下： 一、非全日制用工（小时工） 无经济补偿 根据《劳动合同法》第六十九条、第七十条规定，非全日制用工双方可随时终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。 二、全日制用工（小时工） 合法辞退无需补偿 若因劳动者严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等法定情形辞退，用人单位无需支付经济补偿。 无过错辞退需支付补偿
协商无果则投诉或仲裁 针对临时工被中介拖欠工资且仅工作两天的情况，可参考以下解决方案： 一、协商解决 直接沟通 尽快与中介公司联系，明确表达诉求，要求支付已工作两天的工资。保留沟通记录（如电话录音、短信或书面沟通凭证）作为证据。 书面催促 若口头沟通无效，可发送书面催款函，明确工资数额、支付期限及法律后果，进一步固定证据。 二、法律途径 向劳动监察部门投诉 可向当地劳动监察大队举报，提供劳动合同
厂里临时工被辞退后，通常不会获得经济补偿，但具体情况还需依据雇佣合同和当地劳动法规来确定。 经济补偿问题 ： 临时工在被辞退时，一般不享受经济补偿。根据劳动法规定，经济补偿通常适用于正式员工，即签订长期劳动合同的员工。临时工由于合同期限较短，且工作性质较为灵活，因此不在经济补偿的范围内。 合同履行情况 ： 如果临时工在合同期内被辞退，雇主应按照合同约定支付相应的工资和福利
中介临时工在工厂受伤的责任划分需根据工伤认定结果及合同条款综合判断，具体如下： 一、主要责任承担方 工伤保险基金或用人单位 若用人单位已为临时工缴纳工伤保险费，工伤待遇由工伤保险基金支付（包括医疗费、伤残补助金等）。 若未参保，用人单位需承担全部工伤赔偿。 用工单位过错责任 用工单位未提供安全防护设备、未进行安全培训或存在其他过错导致受伤，需承担主要赔偿责任。 二、中介单位的责任
小时工的工资发放主体取决于用工形式：若直接受雇于工厂，工资由工厂发放；若通过劳务中介派遣，通常由中介代发。关键点在于劳动关系归属和合同约定 。 直接雇佣模式 ：小时工与工厂签订劳动合同或口头协议，工厂直接管理并支付工资。例如餐饮、零售行业的临时工，工资由企业按小时结算，通常日结或周结。 劳务派遣模式 ：中介与工厂合作招聘小时工，中介作为用工主体负责签订合同并发放工资
中介工被辞退是否违反合同，取决于中介工与中介公司签订的具体合同条款以及相关法律法规。以下从多个角度展开分析： 1. 合同条款的明确性 中介工与中介公司签订的合同中，通常会约定解雇条件、违约责任以及赔偿条款。如果合同明确规定了中介工的解雇条件，且辞退理由符合合同约定，则中介公司辞退中介工并不违反合同。例如，合同中可能约定“中介工在工作期间出现严重失职行为，中介公司有权单方面解除合同”。 2.
临时工被中介坑后，可通过以下法律途径**： 一、证据收集与协商解决 收集证据 ：保留合同、聊天记录、支付凭证、工资单等关键材料，作为后续**的依据。 协商沟通 ：首先尝试与中介协商，明确要求退款或赔偿，保留协商记录。 二、行政投诉与劳动仲裁 劳动监察投诉 ：向当地劳动监察部门举报，要求查处中介的违法行为，如拖欠工资、虚假承诺等。 劳动仲裁申请 ：若协商无果
中介临时工受伤的赔偿责任需根据劳动关系类型、工作性质及过错程度综合判断，具体责任方如下： 一、主要责任方 劳动关系情形 若临时工与中介公司签订劳动合同，形成劳动关系， 中介公司需承担工伤赔偿责任 ，包括医疗费、伤残补助金等，即使未缴纳工伤保险，也需自行承担。 若临时工通过中介派遣至用工单位， 派遣单位（中介公司）与用工单位承担连带责任 ，用工单位若存在过错（如提供不安全环境），需补充赔偿。
通过中介进厂被开除时，首先要保留劳动合同、工资记录等证据，明确被开除原因是否合法，并尽快联系中介和劳动部门**。 确认开除原因是否合法 工厂开除员工需符合《劳动合同法》规定，如严重违纪、能力不足经培训仍不合格等。若因工厂无故裁员、歧视或中介未履行承诺导致开除，可依法**。 收集并保存关键证据 保留与中介的协议、工厂的劳动合同、考勤记录、工资条、开除通知等材料
被中介骗去工厂上班后报警是有用的 ，尤其是涉及诈骗金额较大或存在虚假承诺时 ，警方会依法受理并调查。关键点在于及时保留证据（如合同、转账记录、聊天截图）并迅速报案 ，同时可结合劳动监察、工商投诉等多渠道**。 报警的法律依据与效果 若中介以虚假招聘信息骗取钱财或克扣工资，金额超过3000元即构成诈骗罪，警方必须立案。即使未达立案标准
找中介进厂后若中介阻拦离职，劳动者有权依法解除合同 。关键点 包括：中介无权限制离职自由、保留证据是**基础、投诉或仲裁是有效途径。以下是具体应对方法： 明确法律权利 ：根据《劳动合同法 》，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知即可离职，中介的阻拦行为违法。若中介以“未干满期限”等理由限制，可直接向用工单位提交离职通知并留存证据。 分步**措施 协商优先
