‌员工不符合录用条件的核心判定标准是用人单位能够提供充分、客观的书面证据，证明员工的实际能力、表现或资质与招聘时明确约定的岗位要求存在实质性差距。‌关键点包括：‌录用条件需提前书面约定‌、‌考核标准需合理透明‌、‌证据链需完整有效‌。

1. ‌录用条件的明确性‌
   用人单位必须在劳动合同或岗位说明书中清晰界定录用条件，例如学历要求、专业技能证书、绩效考核指标等。模糊表述（如“具备较强沟通能力”）可能因缺乏量化标准导致争议。

2. ‌考核过程的客观性‌
   需通过试用期考核表、工作成果记录、客户投诉等第三方证据佐证员工未达标。主观评价（如“团队合作意识差”）需结合具体行为事例（如多次拒绝协作任务）。

3. ‌程序合法性‌
   解除劳动合同前需书面告知员工考核结果，给予申诉或改进机会。未履行告知义务或突击解雇可能被认定为违法解除。

4. ‌时效性要求‌
   若员工已转正，企业以“不符合录用条件”解雇需证明其隐瞒入职前造假（如伪造学历），否则需按不胜任工作流程处理。

企业应建立标准化入职评估体系，避免因证据不足引发劳动仲裁风险；员工则需留存招聘承诺文件，维护自身权益。