​​裁员补偿标准是否包含年终奖，需根据劳动合同约定、企业规章制度及年终奖性质综合判定。​​ 若合同或制度明确将年终奖纳入工资范畴，且员工已满足发放条件，则裁员时应计入补偿基数；反之，若年终奖属于额外奖励或未明确约定，通常不纳入计算。

1. ​​法律基础与计算标准​​
   经济补偿按劳动者离职前12个月平均工资计算，包含计时工资、奖金、津贴等货币性收入。若年终奖被定义为工资组成部分（如合同约定或制度规定），则需分摊至对应月份计入基数；若仅为绩效奖励或未明确归属，则可能排除。

2. ​​年终奖的性质与发放条件​​
   年终奖是否属于劳动报酬是关键。例如，完成年度工作后发放的年终奖可能被认定为延期支付的工资，裁员时需补偿；而针对未来工作的激励性奖金，因未实际产生，通常不计入。

3. ​​司法实践与争议处理​​
   法院通常审查年终奖对应的劳动期间，按实际提供劳动的月份分摊计算。若争议发生，员工需提供合同、制度文件或发放记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张权益。

​​总结​​：企业应明确年终奖性质并规范约定，避免纠纷；员工需留存相关证据，遇争议时依法**。裁员补偿与年终奖的关联性最终取决于具体约定及法律判定。