正式员工签劳务协议是否合法，关键取决于用工关系的实质：若符合劳动关系特征（如受单位管理、持续提供劳动），则签劳务协议不合法，应签劳动合同；若确属临时性、项目制等劳务合作，则可能合法，但需注意劳动者权益保障受限的风险。

1. 劳动关系与劳务协议的本质区别
   劳动关系受《劳动法》保护，用人单位需缴纳社保、保障最低工资等，而劳务协议属于民事合同，双方平等协商，劳动者需自行承担社保等责任。若员工实际接受单位日常管理、工作内容持续稳定，却签订劳务协议，属于规避法定义务，可能被认定为无效。

2. 合法性的边界条件
   劳务协议仅适用于特定场景，如短期项目合作、兼职或独立承揽业务。例如，聘请外部设计师完成单次海报设计可签劳务协议，但长期坐班的设计岗位必须签劳动合同。若混淆用工性质，企业可能面临补缴社保、支付赔偿等法律后果。

3. 劳动者的潜在风险
   签劳务协议的员工可能无法主张加班费、带薪休假等劳动权益，工伤认定也更复杂。例如，劳务关系中的工伤通常需通过民事诉讼索赔，程序更繁琐且赔偿标准可能低于工伤保险待遇。

总结：用工性质决定协议类型，企业应避免“以劳务代劳动”的违规操作，劳动者需警惕权益“缩水”。签订前务必明确工作性质，必要时咨询法律专业人士。