工厂周六不上班是否算旷工，‌需结合劳动合同约定、工厂工时制度及劳动法规定综合判断‌。若劳动合同明确约定双休制或工厂未将周六列为工作日，员工未出勤不算旷工；若工厂实行单休制且未履行法定程序调整工时，员工有权拒绝加班且不构成旷工。

‌1. 劳动合同约定优先‌
员工入职时签订的劳动合同是判断考勤义务的核心依据。若合同中明确约定“每周工作5天、休息2天”，则周六属于休息日，员工无需到岗。反之，若合同规定“每周工作6天”，则周六缺勤可能被认定为旷工，除非工厂存在违法行为（如未支付加班费或超时工作）。

‌2. 工厂工时制度需合法透明‌
我国劳动法规定，标准工时制为每日8小时、每周不超过44小时。工厂若要求周六上班，需满足两种条件之一：一是将周六纳入正常工作日并确保每周总工时合法；二是将周六列为加班日，需与员工协商一致并支付150%的加班工资。若工厂未公示工时制度或擅自更改排班，员工有权拒绝周六到岗。

‌3. 特殊工时制需经审批备案‌
部分工厂因生产特点申请综合计算工时制或不定时工作制，此类情况需经劳动行政部门批准。例如综合工时制允许集中工作、集中休息，但周期内总工时不得超标。员工可要求工厂出示审批文件，若周六工作时间在合法范围内且已提前告知，缺勤可能被认定为旷工。

‌4. 争议处理与证据保留‌
若因周六考勤问题产生纠纷，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。关键证据包括劳动合同、考勤记录、工资条（体现是否支付加班费）、工厂通知等。企业若无法证明已合法约定周六为工作日或未足额支付加班费，需承担举证不利后果。

劳动者应主动核对劳动合同条款，确认工厂公示的考勤制度是否符合法律规定。遭遇强制周六加班或不当旷工处罚时，可通过协商、投诉或法律途径维护权益，避免因信息不对称承担不必要的责任。