视情况而定

员工请假未获批准是否算作旷工并允许辞退，需根据具体情况综合判断，主要分为以下情形：

一、不构成旷工的情形

1. 合理事由未获批准

   若员工因突发疾病、家庭紧急情况等合理事由请假且未获批准，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同。例如《劳动合同法》第四条规定，用人单位需保障劳动者享有休息休假权利，因紧急情况请假属于合理需求。

2. 制度不合法或未公示

   • 若用人单位的规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，即使员工未获批准，用人单位也无权以旷工为由辞退。

   • 若制度内容违反劳动法律法规（如病假规定），则该条款无效。

二、构成旷工并允许辞退的情形

1. 事由不合理且未获批准

   若员工请假的理由不充分且未经批准，且单位已明确拒绝，可认定为旷工。例如长期无合理说明的缺勤或频繁迟到早退累计达到规定天数。

2. 符合严重违纪标准

   单位需证明员工旷工达到严重违反规章制度或劳动合同的程度，如连续旷工3天以上或累计旷工5天以上。例如某案例中，员工累计旷工3天（含3天丧假）被认定为严重违纪，单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。

三、法律风险提示

• 证据留存 ：用人单位需保留员工请假申请、审批记录及沟通记录，以证明员工未获批准的事实。

• 程序合规 ：规章制度需经民主程序制定并公示，且不得与劳动法律法规相冲突。

• 赔偿责任 ：若单位单方面违法解除劳动合同，需支付赔偿金（如每工作1年支付2个月工资）。

总结

用人单位在处理未获批准请假时，应首先判断请假事由的合理性及单位规章制度的合法性。若员工存在重大过错且单位已履行管理职责，可依法辞退；反之，则可能面临法律风险。建议用人单位完善请假审批流程，并通过培训强化管理意识。