签了三方协议不影响应届生身份，只要满足择业期条件即可。具体说明如下：
三方协议不影响应届生身份
三方协议属于就业意向确认文件，与正式劳动合同性质不同，不会改变学生身份。只要在择业期内未签订正式劳动合同、未缴纳社保且档案仍在学校或人才市场，仍可保留应届生资格。
择业期核心条件
未签订正式劳动合同 ：与三方协议有本质区别，正式合同会导致应届身份失效。
未缴纳社保/公积金 ：部分地区已放宽社保限制，但普遍以未缴费为判定标准。
档案托管要求 ：需在原学校或当地人才市场保管，不可转出。
注意事项
学校不得强制签订三方协议，否则可能涉及侵权行为，可通过教育部门举报。
部分企业可能以三方协议作为应届身份的认定依据，建议保留协议作为求职凭证。
三方协议与应届生身份无直接关联，关键在于是否满足择业期条件。
签了劳动合同但没交社保不算择业期 。根据现行政策，择业期通常指应届毕业生未就业或未签订正式劳动合同的缓冲期（一般为1-2年），而签订劳动合同即视为已就业 ，即使未缴纳社保，也会影响择业期资格。以下是关键点解析： 择业期的核心条件 择业期主要针对未就业的应届毕业生，保留其应届生身份用于考公、落户等。签订劳动合同 （无论是否缴社保）即被认定为已就业，自动终止择业期权益。
视具体情况 关于签订劳动合同但未缴纳社保是否仍为应届生的问题，需结合具体情况综合判断，主要参考以下要点： 一、应届生身份的核心判定标准 时间范围 应届生通常指 毕业当年 （即大学最后一年）或 毕业后两年内 未参加工作的毕业生。 档案状态 若档案仍保留在原学校、毕业生就业指导服务中心或人才市场，且未参加过工作，则仍可认定为应届毕业生。 二、劳动合同与社保缴纳的影响 社保缴纳与档案变更
根据权威信息源综合分析，应届生签订劳动合同但未缴纳社保的情况，通常仍可保留应届身份，具体需结合档案状态和单位政策判断。以下是关键要点： 法律身份认定核心依据 应届生身份主要与毕业时间、就业状态及档案是否变更相关，而非直接取决于社保缴纳情况。只要档案仍保留在原学校、就业指导中心或人才市场，且未正式就业（如未缴纳社保），通常仍被视为应届生。 社保与档案变更的关联 用人单位为员工缴纳社保后
实习期签订劳动合同是否算应届生，取决于毕业时间、合同性质及社保缴纳情况。 关键点：若在毕业当年签订且未缴纳社保，通常保留应届生身份；若合同条款等同于正式劳动关系或已缴社保，则可能丧失该身份。 毕业时间是核心判定标准 应届生身份以毕业证日期为基准，通常涵盖毕业当年及择业期（2年内）。实习期签订劳动合同但未超过毕业当年，且未正式就业（如缴纳社保），仍属应届生范畴
没毕业签了劳动合同可以交社保。 根据中国劳动法规定，只要签订了正式的劳动合同，无论是否毕业，都可以缴纳社会保险。以下是具体分析： 劳动法规定 ：根据《中华人民共和国劳动法》，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，用人单位就有义务为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 社保缴纳条件 ：社保缴纳的条件是建立劳动关系，而不是劳动者是否毕业。即使劳动者是学生身份
签劳务合同不交社保通常不会影响应届生身份 ，但具体情况需根据不同地区和用人单位的规定来判断。以下几点可以帮助你更好地理解这个问题： 1.应届生身份的认定标准：时间范围：应届生身份一般是指毕业当年以及毕业后两年内未落实工作单位的高校毕业生。不同地区和用人单位对应届生身份的时间范围可能有所不同。工作经历：是否签订劳务合同并缴纳社保是判断应届生身份的一个重要因素。如果签订了劳动合同并缴纳了社保
签了三方协议但未缴纳社保，通常仍算应届生 。关键点在于：是否处于毕业当年或择业期内（一般2年） ，且社保缴纳记录是核心判断标准 。若仅签三方未入职或工作后未交社保，档案保留在就业主管部门，应届生身份不受影响。 分点论述： 应届生身份的两种类型 当年应届生 ：毕业证书落款年份内的学生（如2025年6月毕业即为2025届应届生）。 择业期应届生
签了入职合同但没交社保，只要档案未变更且在择业期内（通常为毕业两年内），仍算应届毕业生身份 。这一认定标准在多地事业单位招聘中已明确适用，关键点在于社保缴纳会触发档案变更，而单纯签订劳动合同不影响应届生资格。 分点论述： 社保缴纳是分界点 社保记录会直接关联到个人档案的变更。若未缴纳社保，即使签订劳动合同，档案仍保留在学校或人才市场，应届生身份不受影响。 择业期内的弹性认定 多数省份（如江西
签订劳动合同但未缴纳社保是否算应届生？关键看两点：一是是否处于毕业当年，二是档案是否仍保留在学校或人才市场。若满足这两点，即使签了合同未交社保，仍可保留应届生身份。 毕业当年内签合同不影响身份 应届生通常指在应该毕业的年份毕业的学生。若在毕业当年签订劳动合同但未缴纳社保，且未正式入职（档案未转移），仍视为应届毕业生。这一身份在考公、校招等场景中尤为重要。 档案留存是核心判断依据 即使签了合同
根据权威信息综合分析，仅签订劳动合同未缴纳社保是否算应届生需分情况判断，主要依据如下： 一、核心结论 若签订合同时仍处于毕业当年，且档案未发生变更，则仍属于应届毕业生；若已过毕业当年，则不属于应届生。 二、具体条件 时间界定 应届毕业生指毕业当年或毕业后两年内未参加工作的群体。若合同签订时间在毕业当年内，即使未交社保，仍符合应届身份。 若合同签订时间已超过毕业当年，则自动转为往届生
应届毕业生的2年择业期是国家统一规定的政策福利，指从毕业证书落款日期起算的2年内，未落实工作单位且档案、户口等保留在原学校或公共就业服务机构的毕业生，可享受与应届生同等待遇 。这一政策为毕业生提供了更灵活的求职缓冲期，尤其适用于考公、事业单位等招聘场景，但需注意各地细则差异（如部分省份延长至3年或放宽社保限制）。 核心界定标准 择业期从毕业证落款日期开始计算
应届生在未毕业阶段 不属于择业期 ，但可能享受应届毕业生部分政策。具体如下： 应届生定义 应届生分为两类： 当年应届毕业生 ：指在毕业年份内（如2025年应届生指2025年毕业的学生）尚未取得毕业证书的学生，可享受应届政策。 择业期应届毕业生 ：指已毕业但处于国家规定择业期内的学生（一般为2年，部分地区延长至3年），需满足档案、社保等条件。 择业期与应届期的区别 择业期
签了劳动合同通常不再被视为处于择业期内，因为择业期主要是为未就业的毕业生提供寻找工作的缓冲期。一旦签订了劳动合同，意味着你已经与用人单位建立了正式的劳动关系，并开始了稳定的工作状态。 理解择业期的概念至关重要。择业期是指毕业生毕业后的一段时间，在此期间内他们享有与应届毕业生相同的待遇，旨在为尚未找到工作的毕业生提供政策支持和机会。一旦毕业生与用人单位签订了劳动合同，这种身份即转变为正式员工
根据权威信息综合分析，择业期内签订劳动合同是否仍算应届生，需结合毕业时间与择业期状态判断，具体如下： 核心结论 若签订劳动合同时仍处于毕业当年，则仍属于应届毕业生；若已过毕业年份，则转为往届生。 法律依据 《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，与是否签订劳动合同无直接关联。应届生身份的判断主要依据毕业时间与择业期规定。 具体情形 毕业当年签约 ：无论是否签订劳动合同，均属于应届毕业生。
在择业期内签过劳动合同是否算应届生，取决于劳动合同的具体性质和期限。 如果签订的劳动合同是短期的、临时性的，或者明确标注为实习、见习性质，且未缴纳社保，那么在择业期内仍然可以被视为应届生。以下几点将详细解释这一情况： 1.劳动合同的性质：短期或临时合同：如果签订的劳动合同是短期的、临时的，例如为了完成某个项目或季节性工作，这种合同通常不会影响应届生的身份。这类合同往往不视为正式的长期雇佣关系
应届生签订劳动合同后仍可考编，但需注意以下要点： 身份认定不受影响 根据《劳动合同法》及多数地区规定，签订劳动合同属于确立劳动关系，不影响应届生身份。只要在毕业一年内签订合同，仍可报考公务员或事业单位编制。 考编与劳动合同无直接冲突 两者属于不同法律行为，考编主要考察学历、能力等资格，而劳动合同规范工作内容。只要合同条款不与考编要求矛盾（如服务期、工作时间等），均可同时进行。 需提前办理离职手续
刚签劳动合同工作3天可以辞职，但需提前3天通知用人单位且完成工作交接，试用期内辞职是法律赋予劳动者的合法权利。 根据《劳动合同法 》规定，试用期内劳动者只需提前3日通知即可解除合同，无需承担违约责任，但需注意擅自离职可能面临赔偿风险。 法律依据明确 ：试用期是双方双向考察的阶段，劳动者享有更灵活的解除权。《劳动合同法》第37条规定，试用期内提前3日通知（书面或口头均可）即可离职
**没有签劳动合同的员工可以立即辞职走人，且有权要求支付实际工作报酬及未签合同的双倍工资赔偿。**这是法律明确赋予劳动者的权利，用人单位不得以未签合同为由拒绝结算工资或限制离职自由。 法律依据与核心权利 根据《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起成立，未签合同不影响劳动者获取报酬的权利。用人单位超过一个月未签合同的，需每月支付双倍工资。员工辞职时无需提前30天通知，可随时解除劳动关系。
刚签完合同第一天是可以辞职的 ，但需注意提前书面通知 （试用期3天/正式员工30天）并避免造成单位经济损失 ，否则可能需承担赔偿责任。以下是具体说明： 法律依据与程序 根据《劳动合同法》第37条，劳动者有权单方解除合同，试用期提前3日、正式员工提前30日书面通知即可，无需单位批准。若单位存在拖欠工资、****等违法行为，可立即离职（《劳动合同法》第38条）。 注意事项 赔偿责任
合同期满后可以马上辞职走人吗？答案是：可以，但需注意提前通知、工作交接和竞业限制等关键问题。 合同期满即终止劳动关系 劳动合同到期后，若双方未续签，劳动关系自动终止。员工无需额外申请离职，用人单位也不得强制延长合同期限。 是否需要提前通知？ 法律未明确规定合同期满需提前通知，但部分公司内部制度或劳动合同可能约定“到期前告知是否续签”，建议提前沟通以避免纠纷。 工作交接不可忽视
