富士康自离的判定标准如下：
一、自离判定标准
连续旷工天数 ：连续旷工 3天 即视为自离。
累计旷工天数 ：在 3个月内累计旷工4天 也可触发自离机制。
二、工资结算与流程
工资发放 ：自离后工资将在 下个月工资发放日 到账，部分情况下可能提前至自离后1周内。
手续办理 ：需在旷工后3-7个工作日内到园区服务中心办理自离手续，包括填写自离单、归还公司物品等。
三、法律依据
依据《劳动合同法》相关规定，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，但需提前通知（非即时解除情形）。富士康自离规定与劳动合同条款可能存在差异，建议以实际合同为准。
注意事项
不同厂区可能存在细微差异，建议咨询当地富士康人资部门确认具体规则。
若涉及经济补偿，需结合劳动合同条款及公司政策综合判断。
富士康离职最后工作日通常必须出勤 ，否则可能影响返费、工资结算或面临违约责任。关键点包括 ：合同明确标注最后工作日需出勤、夜班排班需遵守、未出勤可能扣减薪资或丧失福利。 合同与制度要求 ：富士康派遣工或小时工的合同中会注明最后工作日必须出勤，否则无法领取返费或差价。正式工若未完成交接或公司明确要求，也需出勤。 夜班特殊安排 ：若最后工作日为夜班，员工需按排班到岗
富士康星期五离职，星期一是否算在职取决于离职手续是否完成。关键点：离职流程通常需要1-3个工作日，若周五提交离职申请但未办结手续，周一可能仍显示在职状态；若已完成全部流程，则周一不算在职。 离职流程时效性 富士康的离职手续包括工作交接、财务结算、系统注销等环节，通常需要1-3个工作日处理。若周五仅提交离职申请，HR或行政部门可能未在当日完成审批，系统状态未更新，周一可能仍显示为在职。
富士康离职当天是否必须离开，需根据员工类型和离职情况综合判断，具体如下： 常规离职流程 非试用期员工 ：需提前30天书面通知（试用期提前3天），办理完离职手续后方可离职。 小时工 ：可随时向中介公司提出辞职，中介会与富士康完成交接。 特殊情况处理 用人单位违法 ：若公司未支付工资、未提供劳动条件或违反规章制度，员工可当天离职并主张赔偿。 领导干预 ：中高层管理人员或掌握核心技术的员工
富士康员工请假当天仍属于在职状态，具体依据如下： 法律依据 根据《劳动法》规定，员工请假期间（包括产假、病假等法定假期）属于在职期间，工资和工龄计算均连续计算。 富士康实际操作 富士康的工资计算周期通常从每月25号开始至次月24号结束，即使某天请假，该天仍计入在职时间。例如，25号请假后，26号至月底的工时仍会计入当月工资。 自离标准 连续旷工3天或3个月内累计旷工4天以上才会触发自动离职
离职当天不上班通常不算旷工，但具体情况需视劳动合同约定和离职手续的完成情况而定。以下为详细分析： 1. 劳动合同到期或双方协商一致终止合同 若劳动合同到期，员工未上班并不算旷工，因为劳动关系已自然终止。 若双方协商一致解除合同，员工当天不上班也不构成旷工，但需完成必要的工作交接手续。 2. 员工提前30日书面通知离职 根据《劳动合同法》第三十七条，员工需提前30日书面通知用人单位解除劳动合同
离职当天不上班是否算旷工，取决于是否完成合法离职程序。 若已提前通知用人单位并办理交接手续，则不算旷工；若擅自离岗未沟通，可能被认定为旷工。 关键在于员工是否履行了法定义务，用人单位是否明确认可离职流程。 合法离职程序的核心作用 员工需提前书面通知用人单位（通常为30日），并在离职当天完成工作交接、归还公司财物等手续。此时，劳动关系已进入终止阶段
旷工3天自离不办离职手续，不仅可能被公司视为严重违纪解除劳动合同，还会影响社保转移、离职证明开具，甚至对未来求职产生负面影响。 法律后果与公司处理 根据《劳动合同法》，连续旷工3天可能被认定为“严重违反规章制度”，公司有权单方面解除劳动合同。但即使自动离职，用人单位仍需按实际出勤支付工资，不得无故克扣。 社保与档案风险 未办理离职手续可能导致社保断缴、公积金停交，且档案转移受阻
不算旷工 辞职当天离职是否算作旷工，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、协商一致离职 若用人单位与劳动者已就离职时间达成一致，并办理了相关手续，则当天离职不属于旷工。例如： 劳动者主动提出离职申请，用人单位同意后立即办理了工作交接； 劳动者与用人单位协商确定离职日期为某一天，双方签字确认。 二、未办理离职手续 若劳动者未提前通知用人单位或未完成离职手续（如未交接工作、未结清工资等）
辞职未获批准直接不上班通常会被认定为旷工 ，但需结合具体情况判断。关键点包括：提前30天书面通知的法定程序是否履行、用人单位是否存在违约行为（如欠薪或未缴社保）、以及是否因不可抗力导致无法到岗 。若未履行程序且无正当理由，用人单位有权按旷工处理并追究责任；反之，若单位违法或员工遭遇特殊情况，则可能豁免旷工认定。 根据《劳动合同法 》
根据《劳动合同法》及相关法律规定，瑞仪旷工1天是否算作自离需结合公司规章制度综合判断，具体结论如下： 法律无统一标准 《劳动合同法》未明确规定旷工天数与自动离职的直接关联，仅允许用人单位在规章制度中约定。是否构成自离需参考公司具体规定。 公司规章制度是关键 若瑞仪公司明确将旷工1天视为自动离职，并且该规定经过合法程序制定（如民主讨论、公示告知），则可能被执行。
在探讨富士康旷工第三天是否算在职的问题时，关键点在于连续旷工三天会被视为自动离职 ，这意味着如果员工连续三天没有出勤且未请假，将不再被视为公司员工。对于非连续的三天旷工情况，员工仍可能被视作在职状态，具体处理方式取决于公司的内部规定和实际情况。 自动离职的定义与条件 ：根据富士康的规定，连续旷工三天或一个月内累计旷工四天将被视为自动离职。一旦达到这个标准，员工将不再被视为公司的正式成员
富士康离职后，工资通常在下个月的7号发放。 富士康作为全球知名的电子产品制造商，其工资发放制度备受关注。对于离职员工而言，了解工资发放的时间和流程尤为重要。以下是关于富士康离职后工资发放的详细说明： 工资发放时间 ： 富士康的工资发放时间通常为每月的7号。 如果员工在当月15号之前离职，工资将在下个月的7号正常发放。 如果员工在当月15号之后离职，工资将在下下个月的7号发放。 工资计算方式 ：
富士康正常离职后通常需间隔1个月即可再次入职，但具体时间可能因岗位需求、厂区政策或招聘旺季灵活调整。 若为自离等非正常离职，则需等待3个月或更久。关键点在于离职方式是否符合公司规定，且二次入职成功率与个人表现、岗位缺口直接相关。 正常离职的再入职周期 ：提前30天书面申请并完成交接的员工，最快1个月后可重新应聘。部分关键岗位或师级员工可能需延长至3个月
富士康返费政策中“在职90天”的计算方式如下： 一、计算起始时间 返费从员工正式入职的第一天开始计算，包括所有工作日（含节假日）。 二、核心计算规则 时间要求 需满足“在职满90天”且“出勤满55天”（部分岗位可能调整）。 出勤天数以打卡记录为准，未打卡不计入。 返费发放流程 满足条件后，每月10号、25号出名单，次日起7个工作日内发放返费。 领取返费时需保持在职状态，若期间离职则可能影响发放。
富士康25号旷工是否算在职，取决于旷工时长是否达到公司规定的“自离”标准。 根据内部制度，单日旷工通常不会直接解除劳动关系 ，但若连续旷工3天或3个月内累计旷工4天以上，则视为自动离职，此时不再属于在职状态。以下是具体分析： 单日旷工的影响 25号当天旷工虽会扣减工资及绩效，但未触发离职条件，员工仍属于在职。富士康的工资计算周期为每月25日至次月25日，单日缺勤仅影响当月考勤记录。
富士康的请假政策明确规定了请假天数、类型及其对在职天数的影响。请假天数在5天以下需提前3天申请，5天以上需提前一周申请。事假每年最多15天且无薪资，病假需提供医疗机构证明。在职天数通常以打卡记录为准，请假超过72小时可能导致出名单时间推迟。请假天数可能影响返费或补贴发放，如未满规定出勤天数将无法领取相应奖励。合理规划请假时间对员工权益至关重要
1-30天 富士康离职申请的审批时间受多种因素影响，具体流程和时间安排如下： 一、普通员工离职审批时间 书面申请提交 员工需提前1-30天提交书面《辞职报告》至人事行政部，试用期员工需提前三天。 审批流程 人力资源部门审核（1-3个工作日）； 部门主管签字（1-2个工作日）； 完成离职手续（1-2个工作日）。 实际到岗时间 通常在提交申请后1-3周内可办理完所有手续并返岗
富士康正常离职后需在24小时内完成退宿手续，逾期未办理将面临物品清理风险。 具体退宿时间因厂区政策略有差异，但核心要求是高效完成交接，避免影响离职薪资结算和个人物品安全。 退宿时限 ：正常离职员工需在办妥离职手续后24小时内至物业服务中心办理退宿，逾期未办理的宿舍物品可能被暂存7日后销毁。部分厂区允许最长3天内搬离，但需提前与宿管沟通。 必备材料 ：退宿时需携带离职证明
富士康离职后返聘不一定回到原部门 ，具体安排取决于岗位空缺、个人技能及公司需求 。返聘流程通常需重新面试，部门分配可能调整，但原部门优先考虑 的情况也存在。 返聘政策灵活性 富士康对返聘员工的管理较灵活，若原部门有岗位空缺且员工能力匹配，可能直接安排返回；若原部门满编或业务调整，则分配至其他缺人部门。部分岗位（如技术岗）因技能专一性高，返聘回原岗概率较大。 重新面试与评估
