​​辞职未获批准直接不上班通常会被认定为旷工​​，但需结合具体情况判断。​​关键点包括：提前30天书面通知的法定程序是否履行、用人单位是否存在违约行为（如欠薪或未缴社保）、以及是否因不可抗力导致无法到岗​​。若未履行程序且无正当理由，用人单位有权按旷工处理并追究责任；反之，若单位违法或员工遭遇特殊情况，则可能豁免旷工认定。

根据《劳动合同法》，劳动者解除劳动合同需提前30日书面通知用人单位（试用期提前3日），通知期满即可离职，无需单位批准。若未履行此程序擅自缺勤，属于违反劳动合同和规章制度的行为，用人单位可依据内部规定扣减工资或解除合同。但若单位存在拖欠工资、未提供劳动保护等违约情形，劳动者可立即解除合同且不构成旷工。因自然灾害等不可抗力无法到岗并提供证明的，也不应视为旷工。

实践中，旷工认定需遵循合理性原则。例如，员工已提交辞职报告但单位拖延办理交接，若员工继续出勤至通知期满，则后续缺勤不属旷工；若单位恶意不批准辞职并以此为由处罚员工，劳动仲裁可能支持员工主张。建议劳动者保留书面通知证据，并通过邮件、短信等多渠道留存沟通记录，避免争议时举证困难。

辞职流程的合法性与正当理由是判断旷工的关键。​​劳动者应严格履行通知义务，用人单位亦不得滥用审批权​​。双方协商或通过法律途径解决争议，比单方面旷工更有利于维护权益。遇到复杂情况时，咨询专业劳动法律师可有效规避风险。