国企会劝退或开除员工，但并非随意进行。国企在解雇员工时需遵循严格的法律法规和内部规章制度，确保操作合法合规。以下从政策依据、实际操作方式、法律限制及稳定性保障四个方面展开说明。

1. 政策依据：推行末等调整与不胜任退出制度

根据国务院国资委的要求，国企必须普遍推行“末等调整和不胜任退出制度”，到2025年实现全面覆盖。这一制度明确规定了“退出”的标准和情形，包括因绩效考核不合格、不胜任岗位职责等原因。

2. 实际操作：劝退与解雇的方式

国企通常通过劝退和正式解雇两种方式管理员工退出。劝退多采用调岗、降薪或长期低绩效考核等手段，促使员工主动离职，从而避免支付经济赔偿金。而正式解雇则需满足劳动合同法规定的条件，如严重违反规章制度、不能胜任工作等，并需提前通知或支付补偿。

3. 法律限制：不得随意解雇员工

《中华人民共和国劳动合同法》明确，用人单位不得随意解除劳动合同。国企在解雇员工时，必须符合法律规定的情形，如严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等，否则将被视为违法解雇，需承担经济赔偿责任。

4. 稳定性保障：合同续签与无固定期限合同

国企员工通常签订固定期限劳动合同，前两次续签后可签订无固定期限合同。虽然无固定期限合同并非“铁饭碗”，但只要员工表现正常，合同一般会正常续签，体现了国企在员工管理上的相对稳定性。

总结

国企会劝退或开除员工，但需严格遵守法律法规和政策要求。员工需关注自身绩效和合同条款，以保障合法权益。国企在推行退出机制时，也体现了优化人力资源配置、提升竞争力的改革方向。