根据《劳动合同法》及相关法律规定，60岁以上员工在工厂倒闭时享有经济补偿权，若未获赔偿可通过以下途径**：
一、经济补偿权保障
赔偿标准 ：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。月工资以离职前12个月平均工资为基准，上限为当地社平工资3倍。
年龄限制 ：无年龄限制，60岁以上员工同样受保护。
二、**途径
协商解决 ：优先与工厂协商赔偿金额及支付方式。
劳动仲裁 ：协商无果可向劳动仲裁委员会申请仲裁，需提供工作证明、薪资单等证据。
法律诉讼 ：对仲裁结果不满可向法院提起诉讼，法院将依法判决。
三、注意事项
若已领取过经济补偿金（如退休），则属于劳务关系，可能无法获得赔偿。
赔偿时效为1年，建议及时主张权益。
法律依据 ：《劳动合同法》第四十七条、第四十八条及第四十九条。
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》相关规定，超过60岁以上的劳务工辞退需分情况讨论，具体如下： 一、达到法定退休年龄的情况 劳动合同终止 若员工已依法享受基本养老保险待遇或办理退休手续，双方劳动关系自然终止，用人单位无需支付经济补偿或赔偿。 无需辞退理由 达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定情形，用人单位不得以年龄为由辞退。 二、未达到法定退休年龄的情况 劳动关系存续
60岁以上工作者是否受劳动法保护？关键结论：达到法定退休年龄后（男60岁、女50岁/55岁），劳动关系自动转为劳务关系，不再受《劳动法 》保护，但受《民法典 》约束。 若未享受养老保险待遇且继续在原岗位工作，法院可能仍认定存在劳动关系。超龄劳动者的工伤认定、社保缴纳等权益存在法律空白，需通过劳务合同或商业保险补充保障。 我国法律明确区分劳动关系与劳务关系。劳动者达到退休年龄后
我国劳动法未禁止60岁以上劳动者继续工作 ，但对其权益保护需区分是否享受养老保险待遇。已达退休年龄未退休者仍可能构成劳动关系 ，享有工伤认定等基本保障；已领养老金者通常按劳务关系处理 ，权益主要依合同约定。 分点论述： 年龄限制 法律仅禁止雇佣16岁以下未成年人，无劳动者年龄上限 ，60岁以上人员可合法就业。 劳动关系认定 未享养老保险者
60岁以上的劳动者受劳动法保护存在一定限制，主要通过签订劳务合同调整权益，但难以享受完整的劳动法保护。以下是具体分析： 劳动法适用范围 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁，女性50岁，部分岗位55岁）后，劳动合同终止，不再适用劳动法规范。 超龄劳动者权益保障现状 超过退休年龄的劳动者通常与用人单位签订劳务合同，而非劳动合同。劳务合同关系受《民法典》调整
厂里不给员工缴纳社保属于违法行为，具体法律依据及后果如下： 一、法律依据 强制缴纳义务 根据《社会保险法》第58条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记并缴费，任何“协议放弃”或“转正后补缴”等行为均无效。 行政处罚 未按规定缴纳社保的，社保机构将责令限期补缴，并加收每日万分之五的滞纳金；逾期不缴的，处欠缴金额1倍以上3倍以下罚款。
违法 根据我国现行法律规定，员工自愿不缴纳社保的行为是违法的，具体分析如下： 一、社保缴纳的强制性 法律依据 社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）是《社会保险法》《劳动法》等法律明确规定的强制性义务，用人单位必须依法为员工缴纳，员工无权通过协议放弃。 协议无效性 员工自愿签署的放弃社保协议因违反法律规定而无效，用人单位无需受协议约束。 二、违法后果 企业责任 仍需依法补缴社保
违法 根据我国现行法律规定，正式工不缴纳社保属于违法行为，具体分析如下： 一、社保缴纳的法定性 社会保险的强制性 社会保险是社会保障制度的核心内容，具有强制参保属性。用人单位与劳动者建立劳动关系后，依法必须缴纳社保，任何通过协议放弃或转正后补缴的行为均无效。 劳动合同与社保的关联性 签订劳动合同是确立劳动关系的法律行为，但社保缴纳是独立于劳动合同的法定义务。即使未签订书面合同
员工不愿意交社保，用人单位可以依法辞退。 根据《劳动合同法》规定，缴纳社保是法定义务，员工拒缴属于严重违规行为，企业有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意程序合法，避免劳动纠纷风险。 法律依据明确 《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或法律法规的，企业可单方解除合同。社保缴纳是强制性义务，员工拒缴即构成违约。 企业操作要点 书面通知整改
根据我国现行法律法规，员工自愿放弃社保的行为是无效的，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险。具体规定如下： 法律依据 《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，该义务具有强制性，不能通过协议免除。 协议无效性 用人单位与劳动者签订的自愿放弃社保协议违反法律规定，属于无效条款。即使员工签字同意，也不影响用人单位的法定义务。 用人单位责任
超过60岁工作并非完全不受法律保护，但权益保障形式与普通劳动者存在差异 。根据现行法律，60岁以上人员通常无法签订劳动合同，转而形成劳务关系，受《民法典 》而非《劳动法 》直接保护。关键点在于是否享受养老保险待遇 ：未退休者可能仍被认定为劳动关系，而已退休者则需依赖劳务合同约定。近年来，多地已试点将超龄劳动者纳入工伤保险，填补保障空白。 我国法律未禁止60岁以上人员就业
超过60岁用工符合劳动法。 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，虽然男性年满60岁、女性年满50岁（女干部年满55岁）即达到法定退休年龄，但并不意味着超过60岁就不能再从事劳动。超过60岁的人员仍可与用人单位建立劳动关系，并受到劳动法的保护。 具体分析如下： 劳动关系建立 ： 超过60岁的人员可以与用人单位协商一致，建立劳动关系
根据《劳动合同法》相关规定，超过60岁员工被单位辞退的补偿情况如下： 一、法定退休年龄（60岁）的补偿原则 劳动关系终止 劳动者达到法定退休年龄（60岁）且开始领取养老金时，劳动合同自动终止，单位无需支付经济补偿金或赔偿金。 特殊情况处理 若员工因缴费年限不足等非主观原因无法享受养老保险待遇，劳动合同不自动终止。此时单位单方解除合同需支付经济补偿，计算标准为： 满1年支付1个月工资；
我国劳动法明确规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，但文艺、体育和特种工艺单位经审批可例外；年满16周岁未满18周岁的劳动者属于未成年工，受特殊保护；法定退休年龄为男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁，达到退休年龄后劳动关系终止。 最低就业年龄限制 ：任何单位不得招用未满16周岁的未成年人，否则构成使用童工。特殊行业（如文艺、体育）需经审批并保障未成年人受教育权。
60岁的人还能上班吗？根据中国现行劳动法规定，60岁并非强制退休年龄，只要符合条件仍可继续工作。关键亮点包括：达到退休年龄≠禁止就业、劳动合同可依法延续、超龄就业权益受法律保护。 法定退休年龄与就业权的关系 我国现行法规将男性职工退休年龄定为60岁（女干部55岁/女工人50岁），但退休年龄仅影响养老保险领取，不直接剥夺劳动权利。劳动者若未办理退休手续或与单位协商一致，劳动关系可延续。
劳动法对60岁以上劳动者的规定明确保障其劳动权利，但劳动关系性质可能转为劳务关系，且工伤保险待遇通常不再适用。 劳动权利保障 法律未禁止用人单位聘用60岁以上劳动者，公民劳动权受宪法保护。即使超过退休年龄，未享受养老保险待遇者仍可建立劳动关系，享有基本劳动权益。 劳动关系与劳务关系的区别 60岁以上且已领取养老金者，与用人单位通常构成劳务关系，不受《劳动合同法》调整，但受《民法典》合同条款保护
不属于 根据相关法律法规和搜索结果，60岁以上老人发工资是否属于工资薪金需要根据具体情况判断： 一、退休年龄与劳动合同关系 退休年龄限制 根据我国现行法律规定，男性年满60周岁、女性年满55周岁（部分地区为50周岁）且累计缴费满15年，达到法定退休年龄的，劳动合同终止，进入退休状态。 退休后能否签劳动合同 ：可以签订劳动合同，但属于劳务关系而非劳动关系。双方可约定报酬金额、支付方式等条款。
60岁以上老人领取工资是否需要缴纳个税？ 关键结论： 退休金免税，但工资薪金等劳动收入需按标准缴纳个税 ，且赡养60岁以上老人可享受专项附加扣除（独生子女每月3000元，非独生子女分摊不超过1500元/人）。 退休金与劳动收入区别 退休人员领取的养老金、离休费等属于免税收入，但若继续工作取得工资、劳务报酬、稿酬等，需按“综合所得”计税，起征点为每月5000元
60岁以上员工工资个税申报需满足月收入超5000元起征点，并可通过赡养老人专项附加扣除等优惠政策合理减税 。以下是关键要点： 申报条件 ：60岁以上员工若月工资收入超过5000元，需依法申报个人所得税。雇主通常按月预扣预缴，但年度汇算时需自行核对或通过个税APP完成申报。 专项附加扣除 ：赡养年满60岁父母（或祖父母）可享受每月2000元扣除额度
