​​超过60岁工作并非完全不受法律保护，但权益保障形式与普通劳动者存在差异​​。根据现行法律，60岁以上人员通常无法签订劳动合同，转而形成劳务关系，受《民法典》而非《劳动法》直接保护。​​关键点在于是否享受养老保险待遇​​：未退休者可能仍被认定为劳动关系，而已退休者则需依赖劳务合同约定。近年来，多地已试点将超龄劳动者纳入工伤保险，填补保障空白。

我国法律未禁止60岁以上人员就业，但男性满60周岁、女性满50/55周岁即达到法定退休年龄，劳动关系自动转为劳务关系。这意味着超龄工作者无法享受工伤保险、经济补偿等劳动法专属权益，但​​劳务关系下的工资、人身安全等基础权益仍受《民法典》保护​​。例如，工作中受伤可要求雇主按过错责任赔偿，劳务报酬拖欠可起诉追讨。

若超龄人员未办理退休手续或未领取养老金，部分地区司法实践可能仍按劳动关系处理。例如，建筑、保洁等行业中未参保的超龄农民工，法院可能判决用人单位参照工伤标准赔偿。​​建议超龄工作者务必签订书面劳务协议​​，明确工作内容、报酬、意外责任等条款，避免**无据。

随着老龄化加剧，政策正逐步完善超龄劳动者保障。四川、浙江等地已允许企业为65岁以下返聘人员单独缴纳工伤保险，​​2024年新规更明确要求保障超龄者的劳动报酬、休息休假等权益​​。未来法律或将进一步衔接退休制度与劳动保护，但目前仍需通过商业保险、劳务合同补充保障。

超龄就业者应主动了解自身法律定位，通过协议约定关键条款，必要时咨询法律专业人士。用人单位也应摒弃“超龄用工零成本”误区，依法提供基础保障，共同构建可持续的银发就业环境。