员工不愿意交社保，用人单位可以依法辞退。根据《劳动合同法》规定，缴纳社保是法定义务，员工拒缴属于严重违规行为，企业有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意程序合法，避免劳动纠纷风险。
法律依据明确
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或法律法规的，企业可单方解除合同。社保缴纳是强制性义务，员工拒缴即构成违约。
企业操作要点
企业应优先沟通疏导，若员工坚持拒缴，合法辞退是维护权益的有效手段，但须确保流程规范、证据充分。
根据我国现行法律法规，员工自愿放弃社保的行为是无效的，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险。具体规定如下： 法律依据 《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，该义务具有强制性，不能通过协议免除。 协议无效性 用人单位与劳动者签订的自愿放弃社保协议违反法律规定，属于无效条款。即使员工签字同意，也不影响用人单位的法定义务。 用人单位责任
60岁以上老人用工协议的核心是明确劳务关系（非劳动关系） ，需重点约定工作内容、报酬、保险责任及健康管理条款，并通过商业保险规避工伤风险 ，同时注意避免超时工作等健康隐患。以下是关键要点： 法律性质与协议签订 60岁以上人员用工属于劳务关系，需签订《劳务协议》而非劳动合同。协议应明确工作内容、报酬支付方式、解约条件等，并注明“不适用劳动法”，避免法律纠纷。 工伤风险与保险替代
超过60岁的用工年龄：法定退休年龄与实际用工情况 超过60岁的用工年龄通常被视为达到法定退休年龄，但实际情况中，许多人仍选择继续工作。 法定退休年龄 国际规定 ：国际劳工组织（ILO）规定，男性退休年龄为65岁，女性为60岁。各国根据自身情况设定具体年龄。 中国现状 ：中国法定退休年龄为男性60岁，女性干部55岁，女性工人50岁。但随着人口老龄化，延迟退休政策逐步实施。 实际用工情况 劳动力需求
超过60岁上班不属于违法用工 ，我国法律仅禁止雇佣未满16岁的未成年人，对劳动者年龄上限无禁止性规定 。但需注意，超龄劳动者与用人单位的关系可能从劳动关系转为劳务关系，权益保障需结合是否享受养老保险待遇具体分析。 法律未禁止超龄用工 现行《劳动法 》第十五条仅规定禁止招用童工，未限制最高年龄。即使达到法定退休年龄（男60岁、女50/55岁），劳动者仍可继续工作
用工单位雇佣60岁以上员工可能面临法律、经济和社会多方面的后果。以下分点展开说明： 1. 法律限制与权益保障不足 根据我国劳动法律，60岁以上人员无法与用人单位签订劳动合同，只能签订劳务合同。这意味着他们的权益无法受到《劳动法》的全面保护，例如无法申请工伤认定、享受最低工资保障等。 2. 经济成本与效益考量 尽管用工单位无需为超龄员工缴纳社会保险，但可能需要承担额外的商业保险费用
企业用工60岁以上的人合法吗？ 答案是肯定的，但需区分劳动关系与劳务关系 。根据我国现行法律，企业聘用60岁以上人员不违法，但若对方已享受养老保险待遇，则双方只能建立劳务关系；若未享受待遇且符合事实劳动关系特征，仍可能被认定为劳动关系。 法律基础 ：劳动法未禁止雇佣60岁以上人员，但《劳动合同法实施条例》规定“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”
不违法 企业聘用60岁以上员工是否违规，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、劳动关系与劳务关系的区别 劳动关系 ：适用于未达到法定退休年龄（男60岁、女55岁）的人群，受《劳动法》《劳动合同法》调整，需签订劳动合同。 劳务关系 ：适用于达到或超过法定退休年龄的人群，只能签订劳务合同，不受劳动法调整，纠纷通过民法典解决。 二、特殊工种退休年龄限制 法定退休年龄 ：男60岁、女55岁
企业用工年龄超60岁出事故时，工伤认定与赔偿的关键点在于劳动者是否享受养老保险待遇，以及事故是否符合《工伤保险条例 》规定。 即使超过法定退休年龄，未享受养老待遇的劳动者仍可能被认定为工伤，企业需承担相应责任；而已享受待遇者则按劳务关系处理，赔偿标准以过错责任为主。 工伤认定的核心条件 根据现行法规，超60岁劳动者能否认定工伤取决于两点：一是是否享受养老保险待遇
关于新劳动法中50岁以上员工辞退的规定，综合相关法律法规及搜索结果，主要分为以下情形： 一、不得解除劳动合同的情形 根据《劳动合同法》第四十二条，女职工连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年时，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）等规定解除劳动合同。 注意 ：此处年龄需以 法定退休年龄 为准，而非实际年龄。例如，某员工55岁但法定退休年龄为60岁
根据《劳动合同法》规定，50岁以上劳动者仍可签订劳动合同 ，但需注意以下关键点：1.达到退休年龄（男60/女50-55）后劳动关系自动终止；2.超龄就业可签劳务协议；3.特殊工种提前退休人员需单独处理。法律并未设置年龄上限，但用工性质会随年龄变化。 分点说明： 法定退休年龄分界线 ：男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁为劳动合同终止节点，但个别地区允许弹性延长至65岁；
违法 根据我国现行法律规定，正式工不缴纳社保属于违法行为，具体分析如下： 一、社保缴纳的法定性 社会保险的强制性 社会保险是社会保障制度的核心内容，具有强制参保属性。用人单位与劳动者建立劳动关系后，依法必须缴纳社保，任何通过协议放弃或转正后补缴的行为均无效。 劳动合同与社保的关联性 签订劳动合同是确立劳动关系的法律行为，但社保缴纳是独立于劳动合同的法定义务。即使未签订书面合同
违法 根据我国现行法律规定，员工自愿不缴纳社保的行为是违法的，具体分析如下： 一、社保缴纳的强制性 法律依据 社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）是《社会保险法》《劳动法》等法律明确规定的强制性义务，用人单位必须依法为员工缴纳，员工无权通过协议放弃。 协议无效性 员工自愿签署的放弃社保协议因违反法律规定而无效，用人单位无需受协议约束。 二、违法后果 企业责任 仍需依法补缴社保
厂里不给员工缴纳社保属于违法行为，具体法律依据及后果如下： 一、法律依据 强制缴纳义务 根据《社会保险法》第58条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记并缴费，任何“协议放弃”或“转正后补缴”等行为均无效。 行政处罚 未按规定缴纳社保的，社保机构将责令限期补缴，并加收每日万分之五的滞纳金；逾期不缴的，处欠缴金额1倍以上3倍以下罚款。
60岁以上的劳动者受劳动法保护存在一定限制，主要通过签订劳务合同调整权益，但难以享受完整的劳动法保护。以下是具体分析： 劳动法适用范围 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁，女性50岁，部分岗位55岁）后，劳动合同终止，不再适用劳动法规范。 超龄劳动者权益保障现状 超过退休年龄的劳动者通常与用人单位签订劳务合同，而非劳动合同。劳务合同关系受《民法典》调整
我国劳动法未禁止60岁以上劳动者继续工作 ，但对其权益保护需区分是否享受养老保险待遇。已达退休年龄未退休者仍可能构成劳动关系 ，享有工伤认定等基本保障；已领养老金者通常按劳务关系处理 ，权益主要依合同约定。 分点论述： 年龄限制 法律仅禁止雇佣16岁以下未成年人，无劳动者年龄上限 ，60岁以上人员可合法就业。 劳动关系认定 未享养老保险者
60岁以上工作者是否受劳动法保护？关键结论：达到法定退休年龄后（男60岁、女50岁/55岁），劳动关系自动转为劳务关系，不再受《劳动法 》保护，但受《民法典 》约束。 若未享受养老保险待遇且继续在原岗位工作，法院可能仍认定存在劳动关系。超龄劳动者的工伤认定、社保缴纳等权益存在法律空白，需通过劳务合同或商业保险补充保障。 我国法律明确区分劳动关系与劳务关系。劳动者达到退休年龄后
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》相关规定，超过60岁以上的劳务工辞退需分情况讨论，具体如下： 一、达到法定退休年龄的情况 劳动合同终止 若员工已依法享受基本养老保险待遇或办理退休手续，双方劳动关系自然终止，用人单位无需支付经济补偿或赔偿。 无需辞退理由 达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定情形，用人单位不得以年龄为由辞退。 二、未达到法定退休年龄的情况 劳动关系存续
根据《劳动合同法》及相关法律规定，60岁以上员工在工厂倒闭时享有经济补偿权，若未获赔偿可通过以下途径**： 一、经济补偿权保障 赔偿标准 ：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。月工资以离职前12个月平均工资为基准，上限为当地社平工资3倍。 年龄限制 ：无年龄限制，60岁以上员工同样受保护。 二、**途径 协商解决
超过60岁工作并非完全不受法律保护，但权益保障形式与普通劳动者存在差异 。根据现行法律，60岁以上人员通常无法签订劳动合同，转而形成劳务关系，受《民法典 》而非《劳动法 》直接保护。关键点在于是否享受养老保险待遇 ：未退休者可能仍被认定为劳动关系，而已退休者则需依赖劳务合同约定。近年来，多地已试点将超龄劳动者纳入工伤保险，填补保障空白。 我国法律未禁止60岁以上人员就业
