用工单位雇佣60岁以上员工可能面临法律、经济和社会多方面的后果。以下分点展开说明：

1. 法律限制与权益保障不足

根据我国劳动法律，60岁以上人员无法与用人单位签订劳动合同，只能签订劳务合同。这意味着他们的权益无法受到《劳动法》的全面保护，例如无法申请工伤认定、享受最低工资保障等。

2. 经济成本与效益考量

尽管用工单位无需为超龄员工缴纳社会保险，但可能需要承担额外的商业保险费用。老年人因健康原因可能带来更高的医疗和工伤赔偿风险，从而增加隐性成本。

3. 社会影响与政策导向

随着我国老龄化程度加深，老年人再就业成为趋势。国家政策鼓励老年人参与社会活动，但也强调保障其合法权益。用人单位若不妥善处理老年人就业问题，可能引发社会舆论压力和政策风险。

4. 员工健康与工作效率

老年人因年龄增长，可能面临健康问题和体能下降，影响工作效率。超龄员工可能难以适应快速变化的工作环境，增加企业培训成本。

总结与提示

用工单位在雇佣60岁以上员工时，需权衡法律风险、经济效益和社会责任。建议企业根据国家政策，合理设计用工模式，并探索为老年人提供更灵活的就业机会，以实现双赢。