不给工资怎么办？劳动者可以通过法律途径依法**。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付，不得无故拖欠。以下为详细步骤：
通过以上步骤，劳动者可以依法维护自身权益。如果仍有疑问，建议咨询专业律师或当地劳动保障部门。
公司不给工资条违反《工资支付暂行规定》第六条第三款，属于侵犯劳动者知情权的违法行为，员工可依法**并要求企业提供工资明细。 法律依据明确 根据《工资支付暂行规定》，企业必须书面记录工资支付情况（包括数额、时间、领取者信息等），保存两年以上备查，并在支付工资时向员工提供个人工资清单。未提供工资条即构成违法。 工资条的核心作用 工资条是员工核实工资构成（如基本工资
15年且距退休不足5年 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在特定情形下不得辞退员工，其中关于工龄的限制如下： 一、禁止辞退的情形 连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年 这是劳动法对老员工的核心保护条款。若员工满足此条件，用人单位不得以无过失性辞退（如《劳动合同法》第四十条、第四十一条）或经济性裁员为由解除劳动合同。 其他特殊情形 包括： 患病或非因工负伤在规定的医疗期内；
在商场上班试用期1天能拿到工资。根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，试用期工资支付有明确保障，具体如下： 工资支付义务 用人单位必须按时足额支付试用期工资，即使仅工作1天。劳动法第五十条规定，工资应以货币形式按月支付，不得克扣或拖欠。 计算标准 若劳动合同明确约定试用期工资，则按约定执行； 若未约定，则按劳动合同约定月工资除以21.75天计算（或不低于当地最低工资标准）。 特殊情况处理
试用期工作无论多少天 都应当获得工资，这是法律明确规定的劳动者基本权利。关键点 包括：①试用期属于劳动关系存续期；②工资标准不得低于当地最低工资；③离职时需一次性结清。以下是具体说明： 法律保障 根据《劳动合同法》第20条，试用期工资必须按月支付，实际工作不满整月的按实际出勤天数 折算。即使只工作1天，用人单位也需支付对应报酬。 工资计算方式 日工资=约定月薪÷21
试用期出勤3天工资计算：月薪5500元的情况下，3天工资约为633元（按日工资230元×3天计算）或480元（按70%折算后计算），且不得低于当地最低工资标准。 计算依据 ：试用期工资通常按劳动合同约定执行。若合同明确约定月薪5500元，日工资计算公式为 5500 ÷ 21.75 ≈ 253 元 ，3天工资为 253 × 3 = 759 元 ；若合同未约定
试用期即使只工作一天，劳动者也有权获得工资。以下是具体分析： 法律依据 根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。第三十条规定用人单位需按时足额支付劳动报酬，试用期也不例外。 工资支付义务 用人单位对劳动者的工资支付义务不因试用期时长而减免。即使劳动者在试用期辞职，只要存在实际劳动
试用期工作8天后主动辞职，有权拿到工资。 根据我国《劳动合同法 》规定，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就必须支付相应报酬 ，无论工作时间长短或是否主动离职。试用期工资不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准，且需在离职时一次性结清。若公司拒付，劳动者可通过投诉或仲裁**。 法律明确保障试用期劳动报酬 。试用期是劳动合同的一部分，工作8天已形成事实劳动关系
违法 试用期工资低于80%是否违法，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、合法情形 合同约定合法 若劳动合同中明确约定了试用期工资为正式工资的80%，且该比例不低于当地最低工资标准，则该约定合法。 不低于最低工资标准 无论试用期工资与正式工资的比例如何，均不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 二、违法情形 低于最低工资标准 若试用期工资未达当地最低工资标准，则无论比例如何均违法
试用期的工资通常为转正工资的80%，这是基于《劳动合同法》第20条的规定，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%”。试用期结束后，剩余的20%工资是否会补发，需视具体情况而定。 1. 法律依据 根据《劳动合同法》的规定，试用期工资是合法的，只要不低于最低工资标准且符合合同约定。但法律并未明确规定试用期结束后需补发剩余的20%工资。 2
试用期工资5000元是否算少，需结合具体岗位、地区、行业及劳动合同综合判断，主要依据如下： 一、法律底线要求 最低标准 根据《劳动合同法》，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。例如，若劳动合同约定5000元，试用期工资至少应为4000元（5000×80%）。 二、综合判断因素 地区差异 经济发达地区（如一线城市）：5000元可能处于中等水平或偏低；
拖欠工资明确违反《中华人民共和国劳动法 》第五十条和第九十一条 ，前者规定工资必须按月支付且不得克扣或拖欠，后者明确拖欠工资需承担赔偿金等法律责任。以下是具体法律条文和后果解析： 核心法律条款 第五十条 ：工资必须以货币形式按月支付，禁止克扣或无故拖欠。若超30天未支付即构成违法。 第九十一条 ：拖欠工资的用人单位需支付工资报酬、经济补偿及赔偿金
不给工资条确实违反劳动法。 根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位必须向员工提供工资条，明确列出工资的组成部分和扣款明细。工资条不仅是员工核对工资发放是否准确的依据，也是维护自身合法权益的重要凭证。 法律规定 **《中华人民共和国劳动法》**明确规定，员工有权知道自己的工资构成和发放情况。 **《工资支付暂行规定》**要求用人单位在支付工资时，向员工提供一份工资清单
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。该条款明确将劳动条件作为劳动者单方解除权的法定情形之一。 具体依据： 核心条款 《劳动合同法》第三十八条第（一）项明确列出“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为劳动者可解除合同的情形。 补充说明 劳动条件包括物质条件（如生产设备、防护用品）和主观条件（如工作环境
用人单位拖欠或克扣工资的行为，直接违反《中华人民共和国劳动法》第五十条"工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠"的规定，劳动者可依法**。 法律条款明确禁止拖欠工资 《劳动法》第五十条明确规定工资必须按月足额支付，任何延迟发放、克扣工资的行为均属违法。若遇节假日或休息日，工资最迟应在下一个工作日支付。 拖欠工资的法律后果 用人单位拖欠工资的
公司劝退员工是否有赔偿需分情况讨论，主要依据员工是否存在法定过错及解除程序的合法性。以下是具体分析： 一、赔偿情形与标准 违法解除需赔偿（2N） 若公司无合法理由（如员工无严重违纪、不胜任工作等）或未依法程序（如未提前30天通知、未协商）劝退员工，属于违法解除，需支付 经济补偿金2倍（2N） 。计算标准为： 每满1年支付1个月工资（N） 月工资高于社平工资3倍的按3倍计算，上限12年。
公司辞退员工是否需要赔偿，取决于辞退的具体情形。合法辞退需要支付经济补偿，违法辞退则需要支付赔偿金。以下是详细说明： 1. 合法辞退的补偿标准 经济补偿金（N） ：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。 代通知金（N+1） ：如果用人单位未提前30天通知劳动者解除劳动合同，需额外支付一个月工资作为代通知金。 2. 违法辞退的赔偿标准 赔偿金（2N）
无故辞退员工需支付赔偿金，标准为每工作一年支付2个月工资（俗称2N） ，这是《劳动合同法 》对违法解除劳动合同的明确惩罚性规定。若用人单位未提前30日通知，还需额外支付1个月工资（即N+1）。但若员工存在严重违纪等法定过错情形，企业可合法解除且无需赔偿。 赔偿金计算核心 ：以劳动者离职前12个月平均工资为基数，按工作年限翻倍支付。例如工作5年8个月，赔偿金为 2 × 6 ×
2024年劳动法新规明确，辞退员工补偿标准分为合法解除（N或N+1）与违法解除（2N）两类，核心依据是工作年限和月平均工资 。合法解除时，每满1年补偿1个月工资，不满半年按半月工资计算；违法解除则需支付双倍补偿。特殊情形下（如医疗期、客观情况变化等），用人单位需额外支付1个月待通知金（N+1）。 合法解除的经济补偿（N） 用人单位依据《劳动合同法 》第36条（协商解除）
入职一年多被辞退的赔偿标准主要依据《劳动合同法》规定，包括经济补偿金（N）、代通知金（+1）或赔偿金（2N）三种情形，具体金额按工作年限和月工资计算。 经济补偿金（N） 若公司合法解除合同（如协商一致、员工不胜任工作等），需支付N个月工资的补偿金。工作满1年按1个月工资计算（1.5年按1.5个月计算），月工资标准为解除合同前12个月的平均工资，上限为当地社平工资3倍。
根据《劳动合同法》及相关法律规定，辞退员工的经济补偿金 不包含社保 ，但可能包含社保个人缴纳部分。具体说明如下： 经济补偿金计算基数 经济补偿金按劳动者 离职前12个月平均工资 计算，该工资为 未扣除社保及公积金的税前收入 ，包括基本工资、奖金、津贴等，但不包括加班费。 社保个人缴纳部分是否计入 经济补偿金中包含社保个人缴纳部分 ：若用人单位违法辞退员工
