根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，劳动者主张用人单位补缴社会保险费的争议，一般不属于劳动仲裁受理范围，需通过劳动行政部门解决。具体分析如下：
仲裁受理范围限制
劳动争议仲裁委员会通常不受理关于用人单位未缴纳社会保险费的补缴请求。此类争议属于行政争议，需向劳动监察部门投诉或通过法律途径主张赔偿。
可仲裁的补偿事项
劳动者若因用人单位未缴纳社保导致离职，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。例如，因未缴纳社保解除劳动合同的，可要求支付经济补偿金。
处理建议
首先向劳动监察部门投诉，要求补缴社保或赔偿损失；
若补缴无果，可就经济补偿等合法诉求申请劳动仲裁。
法律依据 ：
《劳动争议调解仲裁法》第二十九条明确规定，社会保险补缴争议不属于仲裁受理范围；《劳动合同法》第三十八条支持因社保问题解除劳动合同的经济补偿请求。
旷工2天能否被辞退，取决于公司规章制度是否明确规定此类行为属于“严重违纪”。 若企业已通过民主程序制定并公示相关制度，且条款合法合理，则用人单位有权依据《劳动合同法 》第39条解除劳动合同且无需支付经济补偿；反之，若制度缺失或程序不合法，单方面辞退可能构成违法解除。 规章制度是核心依据 法律未统一规定旷工的具体处罚标准，而是授权企业通过内部制度界定“严重违纪”。例如
无缘无故被开除，可以主张赔偿金的两倍经济补偿 。根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。 具体赔偿金额如何计算？ 经济补偿金 ： 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资； 六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，支付半个月工资。 赔偿金 ： 在经济补偿金的基础上，额外支付一倍，即“2N”。 影响赔偿金额的因素 工资标准
关于环卫工人被开除的情况，可能涉及以下法律层面的分析： 一、违法解除劳动关系的情形 根据《劳动合同法》相关规定，用人单位若存在以下情形之一，需承担法律责任： 未依法履行告知义务 用人单位未提前30日书面通知或支付一个月工资即解除劳动合同； 规章制度不合法或不合理 若用人单位以“不能胜任工作”为由解除合同，需证明经过培训或调岗后仍不能胜任，且规章制度需符合劳动法规定。 二、具体案例分析 案例一
员工被公司无缘无故开除时，依法有权索赔！ 根据《劳动合同法 》，用人单位违法解除劳动合同需支付双倍经济补偿金 ，具体金额按工作年限计算（每满一年补偿两个月工资）。若协商无果，可通过劳动仲裁或诉讼**，但需注意收集劳动合同、辞退通知等关键证据。 法律依据明确 ：我国《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定，企业无合法理由辞退员工属违法行为，必须支付赔偿金。例如
被厂里无故开除后，可通过以下法律途径**，确保自身权益得到保障： 一、**步骤与建议 保留关键证据 收集劳动合同、工资流水、考勤记录、辞退通知（需公章）及沟通记录（邮件/短信/录音）。 若公司拒绝沟通，可录音或录像留存辞退过程。 内部协商与调解 首先尝试与用人单位协商，明确要求支付经济补偿金（按工作年限计算，不满6个月支付半个月工资）及未提前通知的额外一个月工资。 协商无果后
小时工被开除时，需根据具体情况采取**措施：若属违法解除可要求经济补偿，协商无果可申请劳动仲裁，关键要保留证据并明确法律依据。 确认开除原因合法性 ：首先核实厂方开除理由是否合法合规，如因严重违纪或法律禁止行为被开除可能无法索赔，但若属无故辞退或理由不充分则构成违法解除。 检查劳动合同条款 ：查看合同中解雇相关约定，若厂方行为与条款不符（如未提前通知或未达解雇条件）
临时工被单位无故开除时，应通过法律途径维护权益，关键点包括：收集证据、申请劳动仲裁、主张赔偿金等。 确认劳动关系 临时工虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系（如工资记录、考勤、工作沟通记录等）即受《劳动法》保护。可通过微信记录、工资转账凭证等证明雇佣关系。 要求书面解雇通知 单位口头辞退无效，需索要加盖公章的解除劳动关系书面证明。若拒不出具，可录音或录像留存证据。
需要 临时工是否需要签订劳动协议，需根据用工性质和法律规定综合判断，具体如下： 一、非全日制临时工（日均≤4小时/周≤24小时） 允许口头协议 根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同。 工作范围限制 仅适用于以小时计酬为主、每日工作时间≤4小时、每周累计工作时间≤24小时的情形。 二、全日制临时工（日均>4小时/周>24小时）
针对10年以上临时工被辞退的情况，处理方式需结合法律条款和实际情况，具体可分为以下四步： 一、确认劳动合同状态 无固定期限合同 ：根据《劳动合同法》第十四条，连续工作满10年的临时工，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。若单位未签订，需支付双倍工资差额。 经济补偿标准 ：若单位合法辞退，需按工作年限支付经济补偿，每满1年支付1个月工资。若违法辞退（如以年龄、性别等理由）
被开除后是否需要立即走人，需根据开除的合法性及公司要求综合判断，具体如下： 合法开除需配合离职手续 若用人单位基于合法理由（如严重违纪、试用期不符合录用条件等）且程序合规，通常需在合理期限内办理工作交接、结清工资及社保等手续。此时需按公司要求执行，但可主张经济补偿（按工作年限支付）。 违法开除可主张赔偿后离职 若开除存在程序违法（如未提前通知工会、无合法理由等）
直接回答：旷工一天申请劳动仲裁通常没有实际意义。 劳动仲裁的目的是解决劳动争议，保护劳动者的合法权益。对于旷工一天的情况，通过劳动仲裁来解决问题可能不太现实。以下几点解释了为什么旷工一天申请劳动仲裁通常没有用： 公司内部管理问题 ： 旷工一天通常被视为违反公司纪律的行为，而不是劳动争议。 公司有权利根据其内部规章制度对员工进行管理，包括处理旷工行为。 劳动仲裁机构一般不介入公司内部的管理问题
旷工被开除可以申请劳动仲裁，但需满足一定条件 。关键点包括：企业规章制度合法性 、旷工事实证据链 、解除程序合规性 。若企业存在违规解除行为，劳动者可通过仲裁**。 企业规章制度有效性 用人单位需证明《员工手册》等制度经过民主程序制定并公示，且内容不违反《劳动合同法》。若制度未告知员工或条款显失公平，开除决定可能被认定为无效。 旷工认定的证据要求 企业需提供完整证据链
可协商或仲裁 根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，旷工一天被辞退的处理方式如下： 一、辞退合法性判断 制度依据 用人单位需证明旷工行为符合其依法制定的规章制度，并且已提前告知员工。若制度未公示或员工不知情，则辞退可能不合法。 旷工天数认定 通常以连续旷工3天或累计旷工超过15天作为严重违纪的界定标准。但特殊情况下（如突发疾病、家庭紧急事务等），需结合实际情况判断。 二、员工**途径
口头辞退后没去上班，劳动仲裁能否胜诉取决于证据充分性 。关键点 ：需证明用人单位存在口头辞退行为（如录音、证人证言等），且辞退缺乏合法依据；若合同约定“未上班视为自愿离职”，但公司未发旷工警告，可能构成违法解除。 证据是胜诉核心 仅有口头辞退主张难以胜诉，需辅以其他证据链。例如：与领导的通话录音、微信聊天记录明确提及辞退；同事证言证明听到辞退表述
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者被辞退后申请劳动仲裁的时效期间为 一年 ，具体时效计算及例外情况如下： 时效期间 劳动争议申请仲裁的时效期间为 一年 ，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，则不受该时效限制。 时效中断 时效期间因以下情形中断，从中断时起重新计算： 向用人单位主张权利（如协商赔偿）；
根据《劳动法》及仲裁程序规定，提出劳动仲裁后是否算旷工需分情况讨论： 一、一般情况（未解除劳动关系） 若劳动者在申请仲裁期间未与用人单位解除劳动关系，仍需正常上班，未上班行为可能构成旷工，单位可依据规章制度处理。 二、特殊情况（已解除劳动关系或依法**） 解除劳动关系 若劳动者已依法向劳动仲裁委员会提交仲裁申请并解除劳动关系，则无需继续上班，此时不上班不构成旷工。 仲裁期间社会活动 劳动仲裁期间
能 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位在解除或终止劳动合同时必须出具解除或终止劳动合同的证明。若公司拒绝出具，劳动者有权申请劳动仲裁，并且仲裁结果可能支持其诉求。具体分析如下： 法律依据明确 《劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位解除或终止劳动合同时需出具书面证明，并在十五日内办理档案及社保关系转移手续。若公司未履行该义务，属于违法行为。 仲裁受理范围
已经申请劳动仲裁，是否需要继续上班取决于劳动者与用人单位之间的劳动关系是否存续。如果劳动关系依然有效，劳动者有义务继续履行劳动合同，完成工作任务。 具体情况分析 劳动关系存续 如果劳动者与用人单位之间的劳动合同尚未解除或终止，劳动者应继续上班并履行工作职责。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在劳动关系存续期间有完成劳动任务的义务。 劳动关系已解除
辞退员工不给补偿的仲裁胜算取决于辞退合法性、程序合规性及证据充分性。若用人单位违法辞退（如无正当理由、未提前通知等），员工胜诉概率极高，可获双倍经济补偿；反之，若辞退符合法定情形（如员工严重违纪），则用人单位无需补偿，仲裁胜算较低。 辞退原因决定胜负关键 合法辞退包括员工严重违反规章制度、试用期不合格等法定情形，用人单位无需支付补偿；而违法辞退（如无理由解雇
积极应对，依法处理 当公司因辞退员工引发劳动仲裁时，应采取以下步骤妥善处理： 一、初步应对措施 审查辞退行为的合法性 核对辞退是否基于法定事由（如严重违纪、绩效不达标、不符合录用条件等），并整理相关证据（如考核记录、规章制度、劳动合同等）。 积极协商或调解 尝试与员工协商撤回仲裁申请或补签劳动合同； 若协商失败，联系劳动调解组织介入，通过调解达成双方认可方案。 二、仲裁过程中的应对策略
