根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工厂小时工旷工是否扣钱需分情况讨论，具体如下：
一、基本原则
不得克扣正常工资
用人单位无权因旷工直接扣发已工作日的工资。旷工当天可按事假处理，不支付工资，但不得额外罚款或扣款。
经济赔偿需协商一致
若旷工给用人单位造成经济损失，可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除金额不得超过当月工资的20%，且不低于当地最低工资标准。
二、扣款限制
比例限制 ：每月扣除工资总额不得超过应发工资的20%。
最低工资保障 ：扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
三、特殊情况处理
协商调整 ：用人单位可制定规章制度，但需符合劳动法规定，且需与员工协商一致。
严重违规后果 ：旷工可能面临纪律处分（如警告、辞退），但不得以旷工为由扣发其他工资。
建议 ：若遇扣款争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。
富士康小时工旷工会影响差价发放，具体规则如下： 差价发放条件 差价需在每月11-13号、25-28号等固定日期发放，且员工需在差价发放前15天（含当天）在职。 若员工在差价发放日旷工，将无法获得当天的差价补贴。 旷工对差价的影响 旷工时间超过16小时（含）或未在差价发放日前15天在职，均会导致差价扣减或无法发放。 例如，2024年6月25日旷工的小时工，将无法获得当天的差价补贴。 特殊情况处理
小时工自离差价通常不会给 ，但具体要看劳动合同约定和企业规章制度。以下是关键要点分析： 法律依据 根据《劳动合同法》，劳动者主动离职无需支付违约金，但若合同明确约定差价条款且不违反法律强制性规定，可能需按约定处理。 企业规定差异 正规企业：多数不会扣差价，但可能扣除未提前通知造成的损失。 劳务派遣：差价可能由中介与用工单位协商，需查看三方协议。 **建议 保留工资条
“旷工一天扣三天工资”这种做法通常不合法，属于变相克扣工资，违反了《劳动法》中关于劳动报酬权的规定。根据法律规定，用人单位只能按照劳动者实际缺勤时间扣减工资，不得扩大扣款范围。 一、法律依据 《劳动法》第3条 明确规定，劳动者享有劳动报酬权，用人单位不得以任何形式侵犯。这意味着扣除工资必须基于实际劳动贡献的减少。 公平原则 ：法院通常认为，扣除超过实际缺勤时间的工资，属于变相剥夺劳动者报酬权
旷工一天扣三天工资属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉或法律途径**。 根据《劳动法 》规定，用人单位不得克扣或无故拖欠工资，仅能扣除旷工当天的报酬，"扣三罚一"的条款因侵犯劳动报酬权而无效。 明确法律依据 工资支付遵循"按劳分配"原则，劳动者缺勤一天仅能扣除当日工资。多扣部分属于变相罚款，违反《劳动合同法 》第三十条"足额支付劳动报酬"的规定。若合同或规章制度中存在此类条款
旷工三天扣六天工资不合法 。根据我国劳动法规定，用人单位只能按实际旷工天数扣减工资，不得额外克扣或加倍处罚 ，否则属于违法行为。以下是具体分析： 法律明确禁止克扣工资 劳动者正常出勤期间的工资受法律保护，用人单位仅能扣除旷工当日的工资。若因旷工造成经济损失，赔偿金额不得超过月工资的20%，且需保留最低工资标准。 “扣六天工资”属于变相罚款 此类规定违反《劳动法
根据《劳动法》及相关规定，旷工一天扣三天工资的计算方式如下： 一、计算公式 日工资计算 ：通常以月工资除以21.75天（月计薪天数）得出。例如，月工资6000元，日工资约为6000÷21.75≈275.86元。 扣款金额 ：旷工一天扣3倍日工资，即275.86×3=827.58元（以月工资6000元为例）。 二、法律依据 基本原则 ：用人单位不得克扣或无故拖欠工资，扣款需合法合规。
不可 根据相关法律法规和搜索结果，小时工旷工离职时工资处理方式如下： 一、工资支付的基本原则 按实际工作天数结算 用人单位应依据劳动合同中约定的工资计算方式，按实际出勤天数支付工资。即使员工旷工，只要提供了劳动，就应当获得相应报酬。 不得以旷工为由克扣工资 《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且不得以旷工为由直接扣除工资。若因旷工给单位造成损失
小时工补差价问题存在实际案例，但需结合具体合同条款和**情况综合判断。以下是关键信息整合： 补差价存在性 小时工补差价是真实存在的现象，尤其在富士康等企业中明确存在。例如，富士康A事业群在2025年2月发布的招聘通知中，明确提到小时工工资包含底薪、加班费及每月25元的差价发放。 补差价发放主体 若中介公司负责发放工资，通常由中介与工厂对接后补发差价，时间一般为工厂发薪后3-10个工作日。
会影响 富士康小时工旷工一天会影响差价发放，具体影响如下： 一、差价发放的基本规则 差价计算基础 富士康小时工的差价通常与销售额和成本差额相关，属于劳动报酬的一部分。 发放时间与在职要求 差价一般每月25号发放，需满足以下条件： 当月出勤满勤； 未累计超过24小时未加班时长。 二、旷工对差价的具体影响 旷工当天差价不发放 若员工在25号当天旷工，当天的差价将不予发放
富士康25号补差价时若旷工一天，将直接影响当月差价发放，甚至可能面临工资扣除或警告处分 。根据公司考勤规定，旷工属于严重违规行为，不仅会按日薪扣除工资，还可能影响晋升资格。以下是具体分析： 富士康对小时工采用差价补发机制，通常每月25号结算。若员工旷工，系统会自动标记考勤异常，触发以下后果： 差价扣除 ：旷工当日无工资，且当月总工时减少会导致补发差价金额相应降低。例如
关于补差价当天旷工能否获得补偿的问题，需结合合同条款和具体工作性质综合判断： 小时工按小时结算的情况 若为小时工且按小时结算工资，旷工当天通常无法获得补差价，因为补偿是基于实际工作时长计算的。 固定日期补差价的情形 若合同明确规定“15号在职补差价”，且旷工构成自离，则可能无法获得差价。例如，某案例中员工因旷工被认定为自离，导致无法获得15号在职期间的差价补偿。 若合同未明确旷工影响补偿
影响补差价 根据相关劳动法律法规和富士康的用工政策，小时工在补差价当天旷工会影响补差价的发放。具体分析如下： 一、补差价发放的基本规则 需在职状态 ：小时工补差价通常以当天在职为前提。例如，若差价发放时间为25号，员工需在25号当天保持在职状态才能获得该时段的差价。 旷工导致扣款 ：若员工在补差价当天旷工，属于“缺勤不低于16小时”的情形，差价部分将不予发放。 二、旷工对补差价的具体影响
富士康小时工补差价的核心规则是：劳务公司根据承诺的时薪与同工同酬工资的差额进行补贴，确保员工实际收入达到约定标准。 具体操作中，差价=总工时×时薪-同工同酬工资 ，补贴通常在月底或次月发放，且需满足在职等条件。 补差价计算方式 员工每月工资由两部分构成：富士康按同工同酬发放的底薪、加班费（每月7号发放），以及劳务公司补足的差价（如25号发放）。例如，若月工时260小时
富士康小时工补差价不在职时，通常无法享受补差待遇，关键原因在于补差价机制与在职状态直接挂钩。 补差价的前提条件 富士康的小时工补差价政策一般要求员工在职且完成指定工时。若员工离职或不在职，系统默认终止薪资调整权益，补差逻辑自动失效。 工资结算周期的影响 补差价常按月或按生产周期结算，离职后未覆盖完整周期则差额部分不予追溯。例如，若差价按整月核算，中途离职可能导致当月补差资格作废
小时工差价无人补偿时，可以通过法律途径解决。劳动者可以尝试与用人单位或中介进行协商，要求支付应得差价。如果协商不成，可以向当地人力资源和社会保障局劳动监察大队投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身权益。 明确劳动合同条款、了解相关法律法规（如《中华人民共和国价格法》）也是预防此类问题的有效方式
工厂上班不满七天不给工资属于违法行为，劳动者有权依法**。具体法律依据及处理方式如下： 一、法律依据 《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。无论工作时长，只要提供了劳动，均应支付工资。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令其限期支付，并加付50%-100%的赔偿金。 《工资支付暂行规定》第九条
根据《劳动法》规定，劳动者即使工作不满七天，也有权获得相应工资。若遭遇拖欠工资，可通过以下途径**： 一、协商解决 首先尝试与用人单位协商，明确指出《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。要求单位依法支付工资。 二、投诉举报 协商无果时，向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、考勤记录、工作证等证据，要求调查处理。劳动监察部门会依法责令用人单位支付工资。 三
