​​劳动合同上写的工资和谈的不一致，通常是用人单位通过拆分薪资结构（如基本工资+补贴）或避税手段导致的，但可能侵害劳动者权益。​​ 若实际发放工资与约定不符，可依据聊天记录、录音等证据**，同时需注意合同条款是否合法。

薪资结构拆分是常见操作，比如合同仅标注当地最低基本工资，其余以绩效、奖金等形式发放。这种做法可能降低社保缴费基数，但若企业未足额支付约定工资，则构成违约。重点核查工资条与银行流水是否匹配口头承诺，差额部分可要求补发。

合同金额低于口头约定时，需警惕“阴阳合同”风险。部分企业会以“方便避税”为由要求签署低薪合同，但实际发放差额现金。此类操作可能导致劳动者在仲裁时举证困难，建议通过书面补充协议或留存薪酬确认邮件固化证据。

**时，工资流水、社保记录、offer邮件等均可作为辅助证据。若企业以“岗位工资+浮动薪酬”为由拒绝补足，需判断薪资组成是否在入职时明确告知。未提前告知的单方降薪属违法行为，可向劳动监察部门投诉。

遇到薪资争议，优先与企业协商，要求出具书面薪资确认函；协商无果则申请劳动仲裁，注意仲裁时效为1年。保留入职前后的所有薪酬沟通记录，避免因证据不足导致权益受损。