​​劳动合同上的工资和实际谈好的不一致时，应以实际履行的工资为准​​。司法实践中，若企业长期以高于合同的标准发放工资且员工无异议，法院通常认定双方已通过实际履行变更了原约定。​​关键点​​：

1. ​​证据优先​​：银行流水、转账记录、聊天记录等能证明实际工资标准的证据，比书面合同更具法律效力。企业若无法合理解释差额（如补贴、提成等），需按实发工资补足欠薪。
2. ​​口头变更有效​​：根据司法解释，实际履行超过一个月的口头变更，只要不违法即视为有效。例如，合同约定月薪2000元但实际每月固定发放5000元，则按5000元认定。
3. ​​企业风险​​：故意低报合同工资以少缴社保、加班费等属违法行为，员工可主张以实发工资为基数追偿。空白合同或条款模糊的合同可能被认定为无效，企业需承担举证责任。
4. ​​员工应对​​：发现薪资异常应及时留存证据（如工资条、沟通记录），并在争议发生时优先提交仲裁。若企业分多次发放工资且形成惯例，可能视为双方认可的新支付方式。

​​总结​​：薪资争议中，实际履行＞合同约定。员工应主动维护权益，企业则需规范薪酬约定，避免法律风险。