劳务外包中，如果发包方未依法为外包员工缴纳社保，可能构成违法行为。具体而言，劳务外包企业是否需要为员工缴纳社保取决于其用工模式是否符合法律法规的要求。以下从法律依据、常见问题及风险等方面展开说明。

一、法律依据

1. **《中华人民共和国社会保险法》**明确规定，用人单位应当为员工缴纳包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险在内的社会保险。
2. **《劳务派遣暂行规定》**指出，劳务派遣单位需依法为被派遣劳动者缴纳社保。若劳务外包实质上被认定为劳务派遣，则外包企业同样需承担社保缴纳义务。
3. 地方政策，如天津市规定，劳务派遣单位需为员工缴纳社保，外包企业若涉及类似情形，也需遵守相关要求。

二、常见问题

1. 逐级分包引发的风险
   劳务外包企业可能将业务层层分包，导致员工劳动关系复杂化。劳动者难以明确社保缴纳主体，**难度加大。

2. 跨区域参保差异
   不同地区社保政策存在差异，外包企业可能利用这一漏洞降低用工成本，但损害劳动者权益。

3. “假外包，真派遣”
   如果劳务外包实质上被认定为劳务派遣，外包企业未缴纳社保则可能面临法律处罚。

三、法律风险

1. 行政处罚
   用人单位未依法缴纳社保可能被责令限期补缴，并处以滞纳金或罚款。
2. 劳动争议
   员工可依法申请仲裁或提起诉讼，要求补缴社保并赔偿相关损失。
3. 声誉损害
   企业因违法行为可能遭受舆论压力，影响商业信誉。

四、合规建议

1. 明确外包模式
   确保外包合同符合法律法规，避免因“假外包，真派遣”而承担额外责任。
2. 依法缴纳社保
   无论外包企业还是发包方，均需为员工缴纳社保，保障劳动者合法权益。
3. 加强用工管理
   避免层层分包，确保劳动关系清晰，便于社保缴纳和权益保障。

五、总结

劳务外包中，发包方是否需要为员工缴纳社保取决于其用工模式是否符合法律规定。企业应依法合规经营，避免因未缴纳社保而承担法律风险。如遇复杂情形，建议咨询专业律师以确保合规性。