​​劳务协议是否影响社保取决于协议性质与实际用工关系。​​ ​​关键点在于：若协议被认定为劳动关系（如接受单位管理、长期稳定工作），则单位必须缴纳社保；若为纯劳务关系（如临时性、独立***），社保通常由个人承担，但可通过协商约定单位代缴。​​

1. ​​劳动关系与劳务关系的本质差异​​
   劳动合同中，单位必须依法为员工缴纳五险，这是法定义务；而劳务协议属于民事合同，社保缴纳非强制，除非双方明确约定。若实际用工符合劳动关系特征（如受单位规章制度约束、按月领取固定报酬），即使签订劳务协议，也可能被强制要求补缴社保。

2. ​​劳务协议中的社保协商空间​​
   纯劳务关系下，单位虽无法定缴纳义务，但可通过协议约定代缴社保。例如，部分灵活用工场景中，单位可能按比例承担费用。需注意：此类约定需书面明确，否则劳动者难以主张权益。

3. ​​“假劳务、真劳动”的法律风险​​
   若单位以劳务协议规避社保责任，但实际用工符合劳动关系（如长期固定岗位、接受考勤管理），劳动者可申请劳动仲裁确认劳动关系，要求单位补缴社保并承担滞纳金。

4. ​​劳务派遣的特殊性​​
   劳务派遣中，社保由派遣单位缴纳，用工单位仅支付服务费。但跨地区派遣时，需按用工单位所在地标准参保，避免因属地差异导致断缴。

​​总结​​：劳务协议本身不直接决定社保缴纳，需结合用工实质判断。劳动者应留存工作证据（如考勤记录、工资流水），单位则需规范合同条款，避免法律风险。灵活就业者可通过个人参保或协商代缴保障权益。