视具体情况认定

劳动协议是否构成劳动关系，需结合协议内容及实际履行情况综合判断，具体分析如下：

一、劳动协议作为劳动关系依据的充分性

1. 核心要素匹配

   若劳动协议明确包含工作内容、工作时间、劳动报酬等核心条款，且双方实际履行，通常可认定存在劳动关系。

2. 实际履行情况

   仅签订协议不足以确立劳动关系，需考察劳动者是否接受管理、提供劳动、获取报酬等实际履行行为。

二、需结合其他因素综合判断

1. 协议名称与内容矛盾

   若协议明确标注“劳务协议”且未包含劳动关系特征条款（如社保缴纳、工作地点等），可能被认定为劳务关系而非劳动关系。

2. 特殊协议形式的认定

   以“合作经营”“承揽协议”等名义签订的协议，若实际履行中存在劳动关系特征，仍可能被认定为劳动关系。

三、法律后果差异

• 劳动关系 ：受《劳动合同法》保护，劳动者可主张工资、社保、工伤赔偿等权益。

• 劳务关系 ：属于民事合同，劳动者通常无法享受社保等法定权益，争议解决依赖合同约定或侵权责任。

四、司法实践中的认定标准

司法机关不仅依据协议名称，更注重双方是否存在人身隶属性、经济依赖等实际情况。例如：

• 外卖骑手与平台签订的“服务协议”，若骑手接受平台管理、遵守工作规则，可能被认定为劳动关系。

• 工程服务部与工人签订的“劳务协议”，若工人实际接受管理、提供劳动，仍可能被认定为劳动关系。

总结

劳动协议能否确立劳动关系，需结合协议条款与实际履行情况判断。若协议明确劳动关系要素且双方实际履行，通常可认定为劳动关系；若协议性质为劳务且缺乏劳动关系特征，则可能被认定为劳务关系。争议解决时，建议提供完整协议文本、工资支付记录、工作证等证据。