签了无固定期限劳动合同，公司仍可依法解雇员工，但需满足法定条件（如严重违纪、不胜任工作等）或协商一致，并非“免死金牌”。
法定解雇情形
若员工严重违反规章制度（如旷工、舞弊）、被追究刑事责任，或双重劳动关系影响工作且拒不改正，公司可立即解除合同且无需补偿。医疗期满后无法胜任、客观情况重大变化（如企业搬迁）等情形下，公司需支付经济补偿后解除合同。
能力评估与协商解除
公司可通过绩效考核证明员工不胜任工作，经培训或调岗仍无效的，可解雇并支付补偿。协商解除是最常见方式，双方达成一致并按工作年限支付补偿即可。
优先留用≠绝对保护
经济性裁员时，无固定期限员工仅享有“优先留用”权，但并非必须保留职位。
总结：无固定合同提供稳定性，但非无条件保障。员工需遵守规则、提升能力，企业则需依法操作，避免违法解雇风险。
可以解除 签署无固定期限劳动合同后，合同并非不可解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同在符合法定情形时同样可以解除，具体分为以下情形： 一、用人单位单方面解除的情形 协商一致解除 用人单位与劳动者协商一致，可书面形式终止合同。 劳动者严重违纪或违法 包括严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响工作等。 劳动者个人原因
企业辞退55岁以上工人的赔偿方式需根据员工是否达到法定退休年龄及辞退原因综合确定，具体如下： 一、基本赔偿标准 经济补偿金 工作年限计算 ：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。月工资按离职前12个月平均工资计算（含应发工资）。 特殊工资上限 ：若月工资高于当地社平工资3倍，经济补偿按社平工资3倍计算，年限最高不超过12年。 违法辞退的双倍赔偿
公司辞退50岁以上员工的赔偿标准取决于劳动关系是否存续、辞退原因是否合法。若员工未达法定退休年龄（男60岁/女50岁）且被违法辞退，需按 经济补偿双倍支付赔偿金；若合法辞退（如经济性裁员），则按工作年限支付单倍补偿。已达退休年龄但未享受养老保险待遇的员工仍可主张赔偿，但需结合具体案情。 法定退休年龄是关键分界线 男员工50岁未达退休年龄（60岁），劳动关系存续
迟到被扣钱后辞退是否有补偿，取决于员工迟到行为的严重程度以及公司辞退行为的合法性。如果迟到行为未达到严重违反公司规章制度的标准，或者公司未履行明确告知和处罚程序，员工被辞退后可以要求经济补偿。以下是具体分析： 1. 迟到行为是否严重违反规章制度 根据《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括严重违反用人单位的规章制度。如果迟到行为累计到严重违反规章制度，辞退无需支付经济补偿。
因迟到被辞退是否有补偿，取决于公司规章制度是否合法有效及迟到行为的严重程度。若迟到属于严重违反公司规定且制度经合法程序制定并公示，公司辞退无需补偿；反之，若制度缺失或迟到情节轻微，则属违法解除劳动合同，员工可要求双倍经济补偿。 合法辞退无需补偿的情形 当公司规章制度明确将频繁或严重迟到列为严重违纪行为，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，例如规定“月迟到超5次视为严重违规”
员工因迟到被开除能否获得赔偿，主要取决于迟到行为的严重程度和公司制度的合法性。若公司制度合法且迟到情节严重（如长期旷工），解雇可能无需赔偿；若制度不合理或解雇程序违法，员工可主张赔偿金。 公司制度的合法性 公司需有明确、合法的考勤制度，且已向员工公示或培训。若制度未经过民主程序制定（如未经职工讨论），或处罚条款过于严苛（如迟到一次即开除），可能被认定为无效，此时解雇员工需支付赔偿。
直接回答问题： 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工迟到5次并不直接导致用人单位可以无补偿开除员工。是否可以开除员工以及是否需要支付经济补偿，需要根据具体情况和相关法律规定来判断。 分点展开论述： 劳动纪律与规章制度： 用人单位有权根据自身情况制定劳动纪律和规章制度，但这些规定必须符合国家法律法规，并且通过民主程序制定，向员工公示。 如果员工多次迟到违反了公司规定
迟到3次予以辞退是否合法，取决于企业规章制度的合法性与程序合规性。 若企业已通过民主程序制定明确规则（如“当月迟到3次属严重违纪”），且员工知晓并签字确认，辞退行为可能合法；反之，若规则未公示或程序缺失，则构成违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金。 规章制度合法性是关键 企业需依据《劳动合同法 》第四条，经职工代表大会或全体职工讨论通过考勤制度，并向员工公示培训。例如
无补偿 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，天天迟到是否会导致无补偿的辞退，需结合具体情况判断： 一、无补偿辞退的情形 若员工 严重违反用人单位的规章制度 ，用人单位可单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿。根据《劳动合同法》第三十九条， 严重违反规章制度 的情形包括： 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害； 同时与其他用人单位建立劳动关系，影响完成本单位工作任务；
签了无固定期限劳动合同后被辞退是否属于违法辞退，取决于用人单位是否具备合法理由和程序。若公司无正当理由或未履行法定程序辞退员工，则构成违法辞退；反之，若符合《劳动合同法》规定的解除条件（如严重违纪、不胜任工作等），则属于合法辞退。 无固定期限劳动合同的性质 无固定期限劳动合同并非“终身合同”，而是指未明确约定终止时间的劳动关系。用人单位仍可依法解除合同，但需满足更高门槛
签署无固定期合同被解聘时，劳动者有权依法**，核心权益包括要求恢复劳动关系或获得双倍经济赔偿金 。若用人单位无合法理由解聘（如未严重违反规章制度或未协商一致），解雇行为即属违法，劳动者可通过协商、仲裁或诉讼等途径主张权益，赔偿金计算标准为工作年限×月工资×2倍。 判断解聘合法性 ：用人单位仅能依据《劳动合同法
无固定期限劳动合同员工若被无故辞退，可依法主张赔偿金（2N）或经济补偿（N/N+1），关键取决于辞退合法性 。用人单位单方解除合同需符合法定情形，否则构成违法解除，劳动者有权通过劳动仲裁**，且证据收集是胜诉核心 。 赔偿标准判定 违法辞退（2N） ：公司无合法理由（如未举证员工严重违纪、不胜任工作等）需支付双倍经济补偿，计算公式为 2 × 工作年限 ×
公司辞退后，签署了离职协议并不意味着员工完全没有反悔的机会，但需要满足特定条件。以下分点详细说明： 1. 离职协议的法律效力 离职协议一旦签署，即具有法律约束力，双方需按照协议约定履行各自义务。但如果协议存在以下问题，员工可以申请撤销或认定无效： 欺诈或胁迫 ：如单位利用自身优势地位迫使员工签署不平等协议。 重大误解或显失公平 ：如协议内容明显不符合法律规定或严重损害员工权益。
签了无固定期限合同的员工可以辞职，但需遵守法定程序。具体规定如下： 辞职条件 提前通知 ：需提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期员工需提前三日通知（《劳动合同法》第三十七条）。 协商一致 ：双方可协商解除合同（《劳动合同法》第三十六条）。 法定情形 ：如用人单位未提供劳动保护、存在严重违法行为等，员工可立即解除合同（《劳动合同法》第三十八条）。 用人单位限制
无固定期限合同被裁后，劳动者通常可获得经济补偿，补偿标准为工作年限乘以月工资。 无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在特定情况下，用人单位可以解除无固定期限合同，但必须依法给予劳动者经济补偿。 经济补偿标准 计算方式 ：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算
签了无固定期限劳动合同的员工可以被裁员，但需符合法定条件 。无固定期限合同并非“终身合同” ，用人单位在员工严重违规、经营困难或协商一致等情形下可依法解除合同，但裁员时需优先留用此类员工并支付经济补偿。 法定解除情形 ：若员工严重违反规章制度（如营私舞弊、被追究刑事责任等），单位可直接解约且无需补偿；若员工患病或无法胜任工作，单位需提前30天通知或支付代通知金后解除合同。
签了无固定期限合同后自己辞职，无需支付违约金 ，但需提前30天书面通知 用人单位，且可能影响经济补偿金 的领取。以下是具体注意事项： 辞职流程规范 根据《劳动合同法》规定，劳动者需提前30日提交书面辞职申请（试用期提前3日）。未书面通知或未满通知期离职，可能被认定为违法解除，需赔偿用人单位损失。 经济补偿金差异 主动辞职通常无法获得N+1的经济补偿
签了无固定期限合同后，员工仍可能被辞退，但需满足法定条件。以下是具体分析： 一、可被辞退的情形 严重违纪或违法行为 严重违反用人单位规章制度、营私舞弊、给单位造成重大损害 被依法追究刑事责任 在试用期间被证明不符合录用条件（仅限试用期内） 不胜任工作且无改进 不能胜任工作，经培训或岗位调整后仍无法胜任 客观情况重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行
无固定期限劳动合同为员工提供长期职业保障，但需注意其法律效力并非“铁饭碗”。 这类合同以无确定终止时间为核心特征，适用于连续工作满十年、二次续签等法定情形，同时允许协商解除或依法裁员，且解除时的经济补偿标准与固定期限合同一致。 法定签订条件明确 ：连续工作满十年、二次续签后未出现法定除外情形等情况下，员工有权要求签订无固定期限合同，用人单位不得拒绝。
