上了13天班不想上了，工资能发吗？答案是肯定的——只要提供了劳动，就有权获得相应报酬，无论是否签订合同或工作天数多少。
法律保障明确：根据劳动法规定，用人单位必须按实际工作天数支付工资，即使仅工作13天也不例外。日工资通常按（月计薪天数）计算，或依合同约定执行。
无合同也受保护：即使未签劳动合同，只要存在事实劳动关系（如考勤记录、工作成果等证据），劳动者仍可主张工资权益。
**途径清晰：若用人单位拒付，可先协商；协商不成时，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至可要求加付赔偿金（应付金额的50%-100%）。
离职结算时效：法律要求离职时一次性结清工资，部分地方规定需在3日内支付完毕。
提示：保留工作证据（如打卡记录、沟通记录等），遇到纠纷时能快速**。若协商无果，果断寻求法律途径保障权益。
有工资 根据我国劳动法律法规，即使只工作了两天，劳动者也享有获得工资的权利。以下是具体说明： 一、工资支付的基本原则 按劳分配 ：用人单位必须根据劳动者实际提供的劳动数量和质量支付报酬，不得以未工作为由克扣工资。 及时足额 ：工资应当以货币形式按月支付，且不得拖欠或低于当地最低工资标准。 二、具体法律规定 工作即付工资 《工资支付暂行规定》第九条规定
刚入职就被辞退是否有赔偿，取决于辞退原因是否合法。若用人单位违法解除劳动合同（如无正当理由辞退），员工可主张赔偿金；若因试用期不符合录用条件等合法原因辞退，则无需赔偿。 违法辞退需赔偿 根据《劳动合同法》，用人单位无故辞退员工属于违法行为，即使刚入职，员工也有权要求赔偿。赔偿标准为：工作不满6个月的，按半个月工资支付经济补偿；若用人单位未提前30日通知
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，上班一个月被辞退的赔偿情况如下： 一、赔偿情形分类 违法辞退 若用人单位无正当理由解除劳动合同，需支付赔偿金，计算方式为经济补偿标准的二倍。工作不满六个月的经济补偿为半个月工资，因此赔偿金为一个月工资。 合法辞退（非过失性原因） 试用期不符合录用条件 ：单位可依法解除合同，但需提供证据（如考核记录），此时无需支付经济补偿。 其他合法原因 ：如合同到期
上了一天班被辞退是有工资的 ，无论工作时长多短或辞退原因如何，用人单位必须按实际劳动支付报酬。若属违法辞退，劳动者还可主张赔偿金，但需注意试用期或过失情形下的例外规则。 法律保障 ：根据《劳动法 》和《工资支付暂行条例》，只要劳动者提供了实际劳动，用人单位就必须支付对应工资，且需在解除合同时一次性结清。即使仅工作一天，工资权也不可剥夺。 **途径 ：若用人单位拒付工资
上了半个月班被辞退是否有补偿，取决于辞退原因：若单位违法辞退（如无正当理由），需支付1个月工资作为赔偿金；若因经济性裁员等合法原因辞退，则支付半个月工资补偿；若因劳动者自身过错被辞退，则无补偿。 违法辞退的赔偿标准 用人单位无正当理由辞退员工（如未提前通知、无证据证明员工不符合录用条件），属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》，工作不满六个月应支付半个月工资的经济补偿
上了1个月班被辞退，若用人单位无合法理由，劳动者有权获得半个月工资的经济补偿；若属违法解除劳动合同，可主张1个月工资的赔偿金。 根据《劳动合同法 》，工作不满6个月被辞退，经济补偿标准为半个月工资。若用人单位未提前30日通知或无法证明辞退合法性（如不符合录用条件、严重违纪等），需额外支付赔偿金。例如，无故辞退需按经济补偿标准的二倍支付（即1个月工资）。 合法辞退情形
刚上一天班就被辞退，劳动者仍有权获得工资 。根据法律规定，只要提供了劳动，用人单位就应支付相应的劳动报酬。如果单位拒付工资，劳动者可以通过协商、投诉或申请仲裁来维护权益。 1. 法律保障：劳动者工资权益 根据《劳动合同法》，劳动者享有获取劳动报酬的权利，无论工作时间长短。即使仅工作一天，用人单位也必须支付相应工资，不得以任何理由克扣或拒付。 2. 常见辞退原因及应对策略 辞退可能因多种原因发生
半个月工资 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，工作3个月被辞退的补偿情况如下： 一、补偿标准 正常解除或终止劳动合同 若用人单位依法解除或终止劳动合同（如协商一致、员工主动辞职等），且不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，则需支付 半个月工资 作为补偿。 违法辞退 若用人单位无合法理由随意辞退（即违法辞退），需支付 双倍经济补偿金 （即“2N”），例如工作3个月按1个月工资计算
直接回答问题： 如果您在没有过错的情况下被公司辞退，根据《中华人民共和国劳动合同法》，您可能有资格获得经济补偿或赔偿。具体金额将根据您的工作年限和工资水平来计算。 分点展开论述： 经济补偿金 ： 如果公司因经营困难、业务调整等原因与您解除劳动合同，您可以获得经济补偿金。 经济补偿金的标准是您在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资。 如果您的工作年限超过六个月但不满一年，按一年计算
根据《劳动合同法》规定，员工被辞退是否有补偿需分情况讨论，具体如下： 一、补偿情况分类 合法辞退（需支付经济补偿） 情形 ：经营困难裁员、员工不胜任工作且经培训仍不合格、劳动合同到期不续签等。 补偿标准 ：每满1年支付1个月工资，不足1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。例如月薪1万元，工作3年半补偿4万元。 代通知金 ：若未提前30天通知，需额外支付1个月工资（即“N+1”）。
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律规定，即使劳动者仅工作一天，只要提供了劳动，通常也应当获得工资。具体分析如下： 一、工资支付的基本原则 劳动报酬的法定性 劳动者付出劳动即应获得报酬，用人单位不得克扣或拖欠。即使仅工作一天，也需按实际工作时间支付工资。 计算方式 通常按日工资标准计算，日工资=月工资÷21.75（或合同约定）。例如，月工资3000元，日工资约137.93元。 二、特殊情况处理
根据我国劳动法律法规，刚上班5天辞职是有工资的，具体如下： 工资支付依据 劳动者只要提供了劳动，用人单位就应当支付相应报酬。工资计算通常按实际工作天数和合同约定标准执行，若合同未明确，则按正常出勤月工资的70%计算。 支付时间与方式 用人单位需在解除或终止劳动合同时一次性结清工资。辞职需提前30天书面通知（试用期3天），且工资支付不得克扣或延迟。 **途径 若用人单位拒绝支付，可先协商解决
干了一天就走有工资吗？ 有！ 只要提供了劳动，用人单位就必须支付工资 ，这是法律赋予劳动者的基本权利。即使只工作一天，用人单位也需按约定或法定标准支付报酬，不得以工作时间短为由拒付 。若遇拖欠或克扣，劳动者可通过投诉或仲裁**。 法律明确保障 ：根据《劳动法 》和《工资支付暂行规定》，劳动者只要履行了劳动义务，用人单位就必须支付相应报酬
根据法律规定，员工即使自离，仍有权获得应得的工资。用人单位需全额支付员工离职前的全部薪资，不得克扣或拖欠。 1. 自离后工资发放的依据 根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位在解除或终止劳动合需一次性结清劳动者的工资。这意味着，员工自离后，公司需依法支付其实际工作期间的工资。 2. 工资结算的时间要求 工资支付需及时完成，不得拖延。自离后，用人单位应在合理时间内完成工资结算
根据相关法律规定，即使员工主动离职，用人单位也必须支付实际工作天数的工资。以下是具体分析： 工资支付义务 用人单位需按劳支付工资，不得克扣或拖欠。即使员工提前离职，只要存在实际工作，工资均应结算。 法律依据 《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系解除或终止时，用人单位应一次性付清工资。 《劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应全面履行合同义务，包括支付工资。 **途径 若用人单位拒绝支付工资
员工工作六天后自离是有权获得工资的 ，根据《劳动法》规定，只要存在实际劳动，用人单位就必须支付相应报酬，不得以"自离"为由克扣工资 。但需注意工资计算方式、离职手续等细节问题。 法律保障劳动报酬权 我国《劳动法》第3条明确规定劳动者享有取得劳动报酬的权利。即使员工未提前通知突然离职（自离），企业也需按照实际出勤天数支付工资，包括试用期员工。若企业拒付，属于违法行为。 工资计算标准
在工厂上班10天旷离后，通常可以获得已工作天数的工资，但需注意以下要点： 工资支付原则 根据《劳动法》第五十条，用人单位必须按时足额支付劳动报酬，不得克扣或拖欠。即使旷工，已提供劳动的10天工资应正常结算。 旷工与工资计算 基本工资支付 ：旷工期间不计入工资，但已工作的10天工资应全额支付。 特殊情况处理 ：若用人单位与劳动者有书面协议约定旷工不发工资
在工厂上了十多天班后自离，通常是有工资的 。根据法律规定，劳动者只要提供了劳动，用人单位就必须支付相应报酬 ，即使自离也不例外。但需注意工厂内部规定或劳动合同的特殊约定 ，以及自离是否给工厂造成损失 可能影响工资发放。 法律保障劳动报酬权 ：无论是否自离，工厂必须按实际工作天数支付工资，这是《劳动法 》和《工资支付暂行规定》的基本要求。若工厂拒付
员工上了一天班自己离职，通常有权获得当天的工资 ，这是《劳动合同法》明确规定的劳动者基本权益。但需注意特殊情况，如给单位造成损失或存在特殊合同约定时，可能影响工资结算。 关键点解析 法律保障 根据劳动法，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就必须支付对应报酬，即使仅工作一天。试用期内提前3天通知离职即可，无需单位批准。 例外情况 合同特殊约定
长期工工作一个月后离职，通常有权获得应得工资。具体工资计算及支付方式如下： 工资计算依据 根据《工资支付暂行规定》和《劳动合同法》，工资应按照实际出勤天数及合同约定薪资计算。即使工作不满一个月，也需按实际天数结算。 支付时间与方式 工资需在离职时一次性付清，且每月至少支付一次。 若用人单位未按时支付，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 特殊情况处理
