​​公司以业绩不达标为由降职降薪是否合法，取决于是否满足法定条件和程序​​。​​关键点​​包括：劳动合同或规章制度中是否有明确约定、考核标准是否合理透明、降薪幅度是否符合最低工资标准，以及是否履行协商或告知义务。若程序违规或依据不足，则构成违法降薪，员工可依法**。

分点论述如下：

1. ​​合法情形​​
   若劳动合同或公司规章制度明确约定“业绩不达标可降职降薪”，且该条款经过民主程序制定并公示，同时考核标准具体、可量化，降薪后工资不低于当地最低标准，则降薪行为合法。例如，绩效工资部分因考核未达标而调整，属于合理范畴。

2. ​​需协商一致​​
   未经员工同意，公司单方降薪通常违法。《劳动合同法》规定，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并以书面形式确认。即使业绩未达标，若未协商或员工未签字认可，降薪无效。

3. ​​举证责任与程序正义​​
   公司需举证证明业绩考核的合理性，包括考核流程、评分依据及结果告知记录。若仅以主观评价或未公示的标准降薪，员工可主张程序不公，要求恢复原待遇或赔偿差额。

4. ​​违法降薪的救济途径​​
   员工遭遇违法降薪时，可依次采取以下措施：与公司沟通并要求书面说明→向劳动监察部门投诉→申请劳动仲裁→提起诉讼。注意保留工资条、考核记录、沟通证据等关键材料。

​​总结​​：企业降职降薪必须“有约可依、有据可查、有度可循”，否则将面临法律风险。员工应提前了解自身权益，遇争议时及时留存证据，必要时借助法律途径维护合法权益。