根据法律规定，临时工即便没有签订劳动合同，在法定节假日加班时依然有权获得三倍工资的加班费。
法定节假日加班的三倍工资
根据《劳动法》和《劳动合同法》，无论是正式员工还是临时工，只要在法定节假日加班，用人单位都需支付三倍工资。即使未签订劳动合同，临时工也享有这项权益。
无合同情况下权益保障
法律明确规定，劳动合同并非享受加班工资的前提条件。只要存在事实劳动关系，用人单位就需依法支付加班费。
加班工资的计算方式
加班工资的计算基于劳动者正常工作时间的日工资，加班当天除支付正常工资外，还需额外支付两倍工资，共计三倍工资。
临时工在未签订劳动合同的情况下，仍需保留相关证据（如工资条、考勤记录等），以便在权益受到侵害时维护自身利益。如有疑问，可咨询当地劳动监察部门或专业律师。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，6个月单位未签合同的情况下，劳动者可以主张双倍工资，但需满足一定条件并注意时效限制。具体分析如下： 一、法律依据与主张条件 法律依据 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。 主张条件 需证明存在劳动关系（如工资支付记录、工作证等）； 用人单位未在1年内签订书面劳动合同。 二
雇工未签劳动合同，用人单位可能需支付二倍工资，但需满足“超一个月未满一年”且“非劳动者责任”等条件 。具体分以下要点展开： 法律依据与适用范围 根据《劳动合同法 》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍工资。若满一年仍未签订，视为订立无固定期限劳动合同，但二倍工资最长支付11个月。 关键判定条件 责任归属
工作七年没签合同，可以要求补发双倍工资 ，但需注意时效和证据问题。根据《劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应从用工满1个月起支付双倍工资，最长可主张11个月。但若已超过1年仲裁时效，可能无法获得支持。以下是关键点解析： 法律依据 根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同的，应每月支付二倍工资。若满1年仍未签订
小时工没签合同直接离职通常不应被扣工资，但若因离职造成用人单位实际损失且能证明，雇主可要求合理赔偿。 根据法律规定，非全日制用工双方可随时终止劳动关系，且已完成的工作应获足额报酬，用人单位不得随意克扣工资。 非全日制用工形式下，小时工与用人单位即使未签订书面合同，仍受法律保护。任何一方均可随时通知对方终止用工，用人单位需按实际工作时间支付工资
根据《劳动合同法》规定，三年前未签订书面劳动合同的劳动者仍可主张双倍工资，但需满足一定条件并注意时效限制。具体如下： 一、可主张双倍工资的情形 适用时间范围 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同，劳动者可主张双倍工资。若超过1年未签合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，但劳动者仍可追索前11个月的双倍工资差额。 时效限制 劳动争议仲裁时效为1年
签了离职合同后，通常不能立即走人，需遵守法定程序。但存在特定情形时，可提前终止劳动关系。具体如下： 一般情况需提前通知 试用期：提前3天书面通知即可离职 正常离职：提前30天书面通知（含试用期后） 即时辞职的情形 用人单位存在《劳动合同法》第38条情形（如拖欠工资、未缴社保、暴力威胁等），可立即解除劳动关系，无需提前通知，并可要求经济补偿 违法离职的后果
有 根据相关法律规定，即使未签订劳动合同，劳动者在上一天班后自离，仍然有权获得工资。以下是具体说明： 一、工资支付的法律依据 《劳动法》基本原则 劳动者提供劳动即有权获得报酬，不受是否签订劳动合同影响。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍工资。但这一条款针对的是未签合同期间，而非离职当天。 二、自动离职的工资支付
根据您描述的情况，即使未签订书面劳动合同，您仍然享有获得工资的权利。以下是您可以采取的**步骤及法律依据： 一、确认劳动关系 收集证据 工作证、工作服、工作场景照片、与雇主的聊天记录、考勤记录等，均能证明您与单位存在事实劳动关系。 若单位发放过工资流水或社保记录，也可作为辅助证据。 法律依据 根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。若单位未签合同且不发工资
即使未签订劳动合同，劳动者在半个月工作后仍有权获得工资。根据《劳动合同法》的规定，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应支付劳动者相应的劳动报酬。无论合同是否签订，只要劳动者提供了劳动，用人单位都需支付工资。 1. 劳动关系与工资支付 劳动关系一旦建立，劳动者就有权获得劳动报酬。即使未签订劳动合同，用人单位也需按照实际工作时间和工资标准支付工资。 2. 法律支持 《劳动合同法》明确规定
长期小时工未签合同自离时， 有权获得应得工资 ，但需注意可能存在的赔偿义务。具体如下： 一、工资支付义务 基本工资保障 根据《劳动法》第四十六条和第五十条，只要存在实际劳动关系，无论是否签订书面合同，劳动者均有权获得劳动报酬。小时工自离时，用人单位应结清其实际工作期间的工资。 工资计算方式 按实际工作天数和双方约定的小时工资标准结算。若未约定，可参照同行业标准或当地最低工资标准执行。 二
全日制小时工劳动法规定 根据劳动法规定，全日制小时工这种用工形式在法律上可能并不明确。 劳动法中明确定义了全日制用工和非全日制用工（小时工）两种用工形式，但并没有明确提到“全日制小时工”这种形式。 1. 全日制用工规定 工作时间 ：全日制员工每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。 劳动权益 ：全日制员工享有完整的劳动权益，如社会保险、带薪休假等。 2.
视劳动合同约定 中介小时工周六是否算旷工，需根据劳动合同的具体约定及实际用工情况综合判断，具体分析如下： 一、以劳动合同约定为准 休息日与工作日区分 若劳动合同明确将周六、日规定为正常休息日，则未经同意缺勤不构成旷工，但需遵守加班审批流程（如需支付不低于工资200%的报酬或安排补休）。 例如：劳动合同约定周六为休息日，员工未同意加班，则不属于旷工。 特殊工作安排 若劳动合同约定周六
不算 根据我国劳动法律法规和搜索结果，小时工请假未获批准是否算作旷工，需结合具体情况判断： 一、一般情况 事假未批准 若小时工未提前申请或请假未获批准而未上班，则通常会被认定为旷工，且可能扣除工资。 病假等特殊假期 若员工依法申请病假、婚假、产假、丧假等，并符合相关程序，单位无权以旷工论处。 若为非法定假期（如事假），需经批准，未批视为旷工。 二、例外情形 不可抗力或法定情形 因自然灾害
小时工旷工一天通常不支付当天工资，但用人单位不得额外扣罚或克扣其他工资 ，除非劳动合同或规章制度明确约定且未违反法律强制性规定。关键点 包括：旷工扣款需合法合规、不得超出实际损失、全勤奖等替代性管理手段更安全。 法律基础 ：根据《劳动法 》，旷工当天用人单位可不支付工资，但无权额外扣除其他工作日工资或罚款。若因旷工造成直接经济损失（如生产线停滞），企业可按实际损失索赔
合同工和劳务合同工各有优劣，选择取决于个人需求：合同工更适合追求稳定性和长期职业发展的人群，而劳务合同工则适合注重灵活性和短期项目机会的人。 合同工的核心优势 稳定性强 ：与用人单位直接签订劳动合同，享有固定工作期限和明确岗位职责，失业风险较低。 福利完善 ：用人单位需依法缴纳五险一金，并提供带薪休假、培训晋升等福利，保障更全面。 职业发展明确
劳动关系vs劳务关系 劳务派遣工与劳务合同工的区别主要体现在以下几个方面： 一、法律关系性质 劳动关系 劳动合同工与用人单位直接签订劳动合同，形成法律意义上的劳动关系，享有《劳动合同法》规定的权利义务，如社保、福利待遇等。 劳务关系 劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位仅存在用工关系，而非劳动关系。劳务派遣公司是实际用人单位，用工单位仅作为用工主体。 二、用工主体与合同签订
小时工和劳务工的主要区别在于用工形式和工作性质：小时工按实际工作时间计酬，通常与企业直接建立劳动关系；劳务工则通过劳务派遣公司与用工单位形成间接用工关系，其劳动关系在派遣公司。 用工形式不同 小时工直接与用人单位签订劳动合同，按小时计算工资，适用于短期或灵活用工需求；劳务工属于劳务派遣，由劳务派遣公司招聘并派遣至用工单位，劳动关系在派遣公司而非实际工作单位。 薪酬结算方式不同
小时工可以签订劳务合同，但需根据用工形式和法律规定综合判断。以下是具体分析： 法律允许签订劳务协议 根据《劳动合同法》规定，非全日制用工（小时工）双方可以签订书面或口头协议，明确工作内容、报酬及支付方式等。若双方协商一致，书面协议更有利于保障权益。 与劳动合同的区别 非全日制用工 ：通常以小时计酬，每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时，可随时终止劳动关系，无需签订书面合同。 劳动关系
合法 小时工签订劳务合同是否合法，需根据用工形式和合同内容综合判断，具体分析如下： 一、法律形式要求 非全日制用工与劳动合同 根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工（如小时工）属于合法用工形式，双方可以订立书面或口头协议。若采用书面合同，可更明确双方权利义务。 劳务合同的独立性 小时工与用人单位签订的劳务合同与劳动合同具有同等法律效力，均受法律保护。 二、核心条款要求 工作时间限制
