小时工辞职不批自离是有工资的，但需满足以下条件：
工资结算要求
小时工按小时计酬，工资通常需当天结算。即使未办理正式离职手续，只要提供了劳动，用人单位也需支付相应报酬。
提前通知义务
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日书面通知用人单位可解除劳动合同，试用期提前3日通知即可。若未提前通知，可能面临工资扣减风险，但用人单位无权克扣工资。
工资支付保障
用人单位不得克扣或无故拖欠工资，否则劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁**。
法律依据 ：
《劳动合同法》第三十七条、第六十八条、第七十二条
《工资支付暂行规定》第九条
注意事项 ：建议留存工作记录、沟通记录等证据，以备后续**。
工厂自离不给工资时报警有一定作用，但并非最直接有效的解决途径 。根据法律规定，用人单位拖欠工资属于劳动纠纷，劳动监察部门、劳动仲裁或法院诉讼才是更专业的**渠道 。以下是关键要点和操作建议： 报警的局限性 警方通常无权直接处理欠薪纠纷，但可协助记录案件并引导劳动者向劳动监察部门投诉。若用人单位存在暴力威胁等违法行为，报警可及时保护人身安全。 优先选择劳动监察投诉
根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，不满七天无工资属于违法行为，劳动局应当依法处理。以下是具体处理建议： 法律依据 用人单位必须按时足额支付劳动报酬，无论工作时长。即使劳动合同或双方约定存在“不满七天不发工资”的条款，该约定无效。 处理途径 协商解决 ：首先与用人单位沟通，明确表达诉求，要求支付工资。 投诉举报 ：若协商无果，可向当地劳动监察大队提交证据（如劳动合同、考勤记录等）
小时工自离不给工资合理吗？ 不合理 。根据法律规定，劳动者付出劳动就应获得相应报酬，即使自离，用人单位也必须支付实际工作时间的工资 。但若因自离造成用人单位损失，赔偿金额不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。 法律明确保障劳动报酬权 。无论是全日制还是非全日制用工（小时工），《工资支付暂行规定》均禁止用人单位克扣或无故拖欠工资
违法，必须支付 关于工厂存在“干不满七天不发工资”的现象，其背后存在多重复杂因素，需结合法律与实际操作层面综合分析： 一、法律层面的违法性 违反劳动法规定 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，且不得克扣或无故拖欠。即使劳动合同中约定“干不满七天不发工资”，该约定因违反法律规定而无效。 法律责任与赔偿 若用人单位逾期不支付工资，劳动行政部门可责令限期支付
根据《劳动法》规定，劳动者即使工作不满七天，也有权获得相应工资。若遭遇拖欠工资，可通过以下途径**： 一、协商解决 首先尝试与用人单位协商，明确指出《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。要求单位依法支付工资。 二、投诉举报 协商无果时，向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、考勤记录、工作证等证据，要求调查处理。劳动监察部门会依法责令用人单位支付工资。 三
工厂上班不满七天不给工资属于违法行为，劳动者有权依法**。具体法律依据及处理方式如下： 一、法律依据 《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。无论工作时长，只要提供了劳动，均应支付工资。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令其限期支付，并加付50%-100%的赔偿金。 《工资支付暂行规定》第九条
小时工差价无人补偿时，可以通过法律途径解决。劳动者可以尝试与用人单位或中介进行协商，要求支付应得差价。如果协商不成，可以向当地人力资源和社会保障局劳动监察大队投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身权益。 明确劳动合同条款、了解相关法律法规（如《中华人民共和国价格法》）也是预防此类问题的有效方式
富士康小时工补差价不在职时，通常无法享受补差待遇，关键原因在于补差价机制与在职状态直接挂钩。 补差价的前提条件 富士康的小时工补差价政策一般要求员工在职且完成指定工时。若员工离职或不在职，系统默认终止薪资调整权益，补差逻辑自动失效。 工资结算周期的影响 补差价常按月或按生产周期结算，离职后未覆盖完整周期则差额部分不予追溯。例如，若差价按整月核算，中途离职可能导致当月补差资格作废
富士康小时工补差价的核心规则是：劳务公司根据承诺的时薪与同工同酬工资的差额进行补贴，确保员工实际收入达到约定标准。 具体操作中，差价=总工时×时薪-同工同酬工资 ，补贴通常在月底或次月发放，且需满足在职等条件。 补差价计算方式 员工每月工资由两部分构成：富士康按同工同酬发放的底薪、加班费（每月7号发放），以及劳务公司补足的差价（如25号发放）。例如，若月工时260小时
影响补差价 根据相关劳动法律法规和富士康的用工政策，小时工在补差价当天旷工会影响补差价的发放。具体分析如下： 一、补差价发放的基本规则 需在职状态 ：小时工补差价通常以当天在职为前提。例如，若差价发放时间为25号，员工需在25号当天保持在职状态才能获得该时段的差价。 旷工导致扣款 ：若员工在补差价当天旷工，属于“缺勤不低于16小时”的情形，差价部分将不予发放。 二、旷工对补差价的具体影响
小时工自离需要办理离职手续，但需根据具体情况判断是否属于自动离职。以下是具体分析： 是否需要办理离职手续 需要办理 ：小时工无论是否自动离职，均需完成工作交接、工资结算、社保转移等法定程序，以保障双方权益。 自动离职例外 ：若因未履行手续（如未请假、未交接）擅自离岗，可能被认定为自动离职，此时用人单位可按旷工处理，但离职手续仍需补办。 自动离职的认定与影响 认定标准
旷工两天扣6天工资是否合法，主要取决于用人单位是否依法制定并公示了相关规章制度。根据《劳动合同法》规定，若企业已通过民主程序制定合法有效的考勤制度，且明确规定了旷工扣款标准（如按日工资的300%扣减），则可能合法；否则属于违法克扣工资。关键点在于：①企业制度合法性；②扣款比例合理性；③工资不得低于当地最低标准。 企业规章制度的合法性要求
直接回答问题： 如果您上了两天班后公司以旷工为由拒绝支付工资，这在法律上是站不住脚的。根据劳动法规定，员工提供了劳动，用人单位就应当支付相应的报酬。 分点展开论述： 劳动法保护劳动者权益 ：劳动法明确规定，只要员工提供了劳动，无论工作时间长短，公司都应当支付相应的工资。即使您只上了两天班，公司也无权以旷工为由拒绝支付工资。 旷工的定义 ：旷工通常指的是员工在没有合理理由的情况下无故缺勤
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，如果员工连续旷工两天半且用人单位规章制度中有明确的旷工处罚条款，则单位可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。如果用人单位的规章制度未明确规定旷工处罚，或未履行民主程序进行公示，则辞退行为可能被认定为违法，劳动者有权要求经济补偿。 1. 旷工的认定标准 旷工是指员工未履行请假手续或请假未获批准的缺勤行为。 连续旷工是否构成严重违纪
可以仲裁 根据相关法律规定，个体户作为合法用人单位，其劳动争议同样属于劳动仲裁的受理范围。以下是具体说明： 一、个体户属于劳动仲裁的受案主体 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，个体经济组织属于劳动争议的适用范围。个体户与劳动者之间的用工纠纷（如工资、工时、社保等争议）均可通过仲裁解决。 二、仲裁不受理的情形 若个体户被仲裁委以不受理为由拒绝受理，可结合以下情形判断：
申请劳动仲裁 不等于离职 ，两者在法律性质和后果上存在明显区别。以下是具体分析： 一、核心结论 申请劳动仲裁是劳动者维护权益的法定程序，与劳动关系是否终止无直接关联。只有在仲裁裁决明确要求解除劳动关系或双方协商一致时，才算正式离职。 二、关键要点 仲裁性质与离职无关 劳动仲裁是解决劳动争议的法定途径，适用于工资、社保、合同解除等争议，与劳动者是否离职没有直接联系。即使申请仲裁
个体户未与员工签订劳动合同却遭遇敲诈时，需明确法律边界：若员工以未签合同为由索要超额赔偿属违法行为，但个体户未签合同本身也需承担二倍工资等法律责任。 关键在于区分劳动争议与刑事敲诈，收集证据、依法协商或报警 是核心应对策略。 法律定性优先 未签劳动合同属于劳动争议，员工可依法主张二倍工资差额，但若以威胁、曝光等手段索要远高于法定标准的金额，则可能构成敲诈勒索
临时工不加班是否算旷工，需分情况讨论，主要依据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定： 一、正常休息日不加班不算旷工 公休日休息权 临时工与正式工享有同等公休日休息权，若用人单位未安排加班，不加班属于正常行使权利，不构成旷工。 拒绝加班的合法性 用人单位安排加班需与工会及劳动者协商一致，劳动者有权拒绝。若因拒绝加班被扣工资或绩效，可能涉及违反公司规定，但非旷工。 二、特殊情况下可能被认定为旷工
临时工不服从工作安排能否辞退，需根据用工性质和工作安排的合法性综合判断。 若属于劳动关系且用人单位安排合理合法，临时工无正当理由拒不服从可能构成严重违纪，单位可依法解除合同；若属于劳务关系或工作安排本身违法，则无权直接辞退。 劳动关系下的辞退条件 用人单位需证明工作安排合法合理（如岗位职责范围内、未降低待遇、非违法强制加班等），且规章制度已明确将“不服从安排”列为违纪行为。例如
临时工合同到期后，通常可以立即离职，但需注意以下事项： 自然终止无需提前通知 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满属于自然终止情形，劳动者无需提前30日或3日通知用人单位（除非合同另有约定）。 需完成工作交接 即使无需提前通知，劳动者仍应按照合同约定归还工作物品、设备，并完成未完成的任务，以减少后续纠纷。 避免遗留未处理事项 离职前需结清工资、报销费用等，确保无欠薪或债务纠纷
