​​公司以“不让上班”为由认定员工旷工并开除，需同时满足事实依据、制度合法性、程序合规三大要件，否则可能构成违法解除劳动合同。​​ 实践中，用人单位因单方解除程序瑕疵或制度依据不足被判赔偿的案例屡见不鲜，员工**时需重点关注以下核心问题：

1. ​​旷工事实的举证责任​​
   公司必须提供完整考勤记录、书面警告等证据链，证明员工存在“无正当理由未到岗”的行为。若员工已请假或公司未明确拒绝其到岗，则旷工认定不成立。例如，员工通过微信请假获领导口头同意，但公司未留存记录，单方解除可能被认定违法。

2. ​​规章制度的合法性​​
   公司需证明其考勤制度经民主程序（如职工代表大会讨论）制定并公示，且内容不违反法律强制性规定。若员工从未知晓制度内容，或制度规定“旷工1天可开除”等过度处罚条款，均可能导致解除无效。

3. ​​解除程序的规范性​​
   即使员工确实旷工，公司也需履行批评教育、工会通知等前置程序。例如，未通知工会即解除劳动合同，或未给员工申辩机会，均属程序违法。部分案例中，公司因漏掉“通知工会”这一步骤被判赔偿双倍经济补偿金。

4. ​​特殊情形的抗辩空间​​
   若公司以“经营调整”为由拒绝员工到岗（如单方调岗未协商），员工未到新岗位不构成旷工。此时公司解除合同需证明调岗合理性，否则可能承担违法解除责任。

​​提示：​​ 遇到此类争议时，员工应保留沟通记录、制度文本等证据，及时申请劳动仲裁；企业则应完善制度流程，避免因操作不当引发法律风险。