厂里不让干了，员工是否有补偿，取决于解雇的原因和是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》，以下情况员工可依法获得经济补偿：
经济性裁员：单位因经营困难等原因裁减人员，需支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
不能胜任工作：若员工经培训或岗位调整后仍不能胜任工作，单位可支付经济补偿后解除劳动合同。
合同到期终止：劳动合同到期，单位不续签，需支付经济补偿。
违法解雇：若单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。
补偿金额计算：
若您被解雇，建议仔细核对解雇原因，并确认是否符合上述补偿条件。如遇争议，可申请劳动仲裁或法律援助维护权益。
可以 根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工厂既不安排工作也不以合法理由辞退员工，属于违法行为，劳动者可以通过以下途径**： 一、投诉途径 向劳动行政部门投诉 劳动者可拨打12333热线或单位所在地的区县劳动局电话进行投诉，要求责令用人单位限期支付工资、加班费或经济补偿。若用人单位逾期不支付，劳动行政部门可责令其按应付金额的50%-100%加付赔偿金。 劳动监察大队举报
遇到厂里没班可上但老板不让走的情况，劳动者有权依法离职，关键在于掌握合法程序和证据留存。 根据《劳动合同法 》，正式员工提前30日书面通知、试用期员工提前3日通知即可解除合同，无需老板批准。若遭遇阻拦，可通过劳动监察投诉或仲裁**，重点保留书面通知、工资记录等证据 ，避免因被动妥协导致权益受损。 明确法律依据 ：我国法律保障劳动者自由离职权，提前书面通知是核心程序
直接回答问题： 如果工厂不让上班也不辞退，这可能涉及劳动权益问题，你可以采取以下措施来维护自己的权益： 与工厂管理层沟通 ： 尝试与你的直接上级或工厂管理层进行沟通，了解具体原因。 询问是否有任何书面通知或政策变更，导致你无法上班。 寻求工会支持 ： 如果你是工会成员，联系工会代表，向他们咨询你的权利和可行的解决方案。 工会可以代表你与工厂管理层进行谈判，以确保你的权益得到保护。 查阅劳动合同
小时工自离直接走通常是有工资的 ，用人单位必须按实际工作时间支付报酬，但若因自离造成损失可能面临合理扣除 ，且**时需注意保留证据。 法律保障基础工资 ：无论是否办理离职手续，已完成的工作时间对应的工资受法律保护，用人单位不得以自离为由拒绝支付。例如，工作20小时按 15/ 小时 计算应得 300 元 ，必须足额发放。 损失赔偿的例外
被工厂辞退不发工资时，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等法律途径**，关键点在于保留证据、明确法律依据并主动主张权利。 收集证据 保留劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知等书面材料，同时保存与工厂负责人沟通的录音、聊天记录等，证明劳动关系及欠薪事实。 协商解决 先与工厂负责人沟通，明确要求支付工资。若协商无果，可向工会或劳动调解组织求助，争取快速解决。 向劳动监察部门投诉
有 工厂返工是否支付工资，需根据具体情况结合法律规定和合同约定综合判断，具体分析如下： 一、返工工资支付的基本原则 劳动与报酬的关联性 若返工是用人单位因生产需要安排，且劳动者提供了实际劳动，则用人单位应支付工资。即使返工属于劳动纪律处罚（如因个人原因导致的返工），只要未违反劳动合同的禁止性条款，仍需支付工资。 工资支付标准 工资应按照劳动合同约定的数额、支付方式和时间进行支付
周末不加班扣工资属于违法行为，具体依据如下： 法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。周末属于休息日，未经协商不得强制加班并扣工资。 加班审批程序 用人单位安排加班需与工会和劳动者协商一致，且需提前告知。若未协商或违反程序，即使员工拒绝加班，单位也无权扣工资。 工资支付规定 《工资支付暂行规定》第十五条明确禁止克扣工资。周末不加班属于正常休息
小时工周末是否支付双倍工资需根据用工形式和合同约定综合判断，具体如下： 非全日制用工（小时工）的默认规定 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，非全日制用工在休息日（周六、周日）工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的 200% （即双倍工资）。但若双方明确约定其他支付方式（如正常工资或补休），则按约定执行。 劳动合同或书面协议优先 若小时工与用人单位在劳动合同
根据深圳最新劳动法规定，周末加班费按正常工资的200%支付。以深圳市2023年最低工资标准2360元/月计算，周末加班费每小时最低为27.13元。 1. 加班费计算基础 加班费的计算以员工正常工作时间工资为基数。如果员工工资低于深圳市最低工资标准，则按最低工资标准计算。 2. 周末加班费计算方法 计算公式 ：周末加班费 = （最低工资标准 ÷ 21.75 ÷ 8）× 2 × 加班小时数 示例
视合同而定 小时工周末是否因未上班构成旷工，需根据劳动合同的具体约定及实际用工情况综合判断，具体分析如下： 一、法定休息日与工作日的区别 法定休息日（周六、日） 根据《劳动法》，用人单位若安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时，特殊原因不得超过3小时/月。若未安排加班，劳动者有权拒绝上班，不属于旷工。 工作日（周一至周五） 若用人单位安排在休息日工作且未依法安排补休或支付报酬
老板没有明确说开除，并不代表不会采取辞退措施。根据劳动法规定及职场实际情况，需结合以下要点分析： 法律要求必须书面通知 根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工或支付一个月工资后才能解除劳动合同。若未书面通知，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。 事实性辞退的认定标准 即使未使用“辞退”字眼，若存在以下情形，仍可能被认定为事实性辞退： 明确取消岗位
公司以“不让上班”为由认定员工旷工并开除，需同时满足事实依据、制度合法性、程序合规三大要件，否则可能构成违法解除劳动合同。 实践中，用人单位因单方解除程序瑕疵或制度依据不足被判赔偿的案例屡见不鲜，员工**时需重点关注以下核心问题： 旷工事实的举证责任 公司必须提供完整考勤记录、书面警告等证据链，证明员工存在“无正当理由未到岗”的行为。若员工已请假或公司未明确拒绝其到岗
根据《劳动合同法》及相关规定，工厂关闭或解除劳动合应向员工支付以下补偿： 一、经济补偿金 计算标准 按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。月工资以劳动合同解除前12个月的平均工资为基数，若高于当地社平工资3倍则按3倍标准计算，年限最高不超过12年。 特殊情况调整 停工停产期间工资：第一个工资周期按原工资支付
面对公司故意拖延不开除的情况，核心解决思路是：主动沟通明确意图、依法**保留证据、灵活选择协商或仲裁途径。 关键在于判断公司行为是否构成“未按劳动合同提供劳动条件”，并依据《劳动合同法 》争取经济补偿金或通过劳动仲裁强制解除劳动关系。 若公司长期不安排工作、取消办公权限或变相冷处理，可书面提出解除合同并要求补偿，每工作满一年可主张一个月工资的经济补偿。协商无果时
根据《劳动合同法》相关规定，若公司既不安排工作也不解除劳动关系，劳动者可通过以下途径**： 一、核心法律依据 劳动关系存续 ：公司未解除劳动关系即仍需支付工资，且需缴纳社保。 经济补偿标准 ：以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动关系时，每工作1年支付2个月工资。 二、**步骤 协商沟通 首先尝试与公司HR或管理层协商，明确工作安排或补偿方案，并保留书面沟通记录。 收集证据 保存劳动合同
公司既不通知上班也不辞退员工，属于变相“冷处理”行为，可能涉及违法。 关键点包括：企业需明确劳动关系状态 、员工有权要求复工或补偿 、长期不安排工作可视为变相辞退 。 劳动关系未终止的法律风险 只要未正式解除劳动合同，企业仍需支付最低工资或缴纳社保。若超过一个月未安排工作且未协商，员工可主张企业未提供劳动条件，要求经济补偿（N+1）。 员工应对措施 书面催告复工
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，厂里既不安排工作又不辞退员工的行为属于违法行为，劳动者可通过以下途径**： 一、核心**途径 提前通知解除劳动关系 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或试用期内提前三日通知，即可合法解除劳动合同。若厂方阻挠，可依法主张离职。 申请劳动仲裁 若厂方未支付工资、未办理离职手续或存在其他违法行为（如拖欠社保、未提供劳动保护）
在厂里因违规被开除是否有补偿，取决于开除是否合法。若员工严重违反厂规且证据充分，工厂合法开除则无需补偿；若工厂开除程序违法或违规情节轻微，员工可要求双倍经济补偿的赔偿金。 合法开除无补偿 ：当员工存在严重违反规章制度（如多次旷工、故意破坏设备）或严重失职给工厂造成重大损失时，工厂依据《劳动合同法 》解除合同属合法行为，无需支付经济补偿。 违法开除需赔偿
干了正式工后，还能干小时工吗？答案是肯定的，法律允许正式工从事小时工工作 。以下从法律依据、实际操作、注意事项和潜在影响四个方面进行详细说明。 1. 法律依据 根据《劳动合同法》规定，非全日制用工的劳动者可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系。这意味着，即便你在一家单位担任正式工，也可以在其他单位从事小时工工作，前提是符合非全日制用工的特点，即每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。
小时工的工资通常比正式工高，但需结合具体岗位、地区和工时综合判断。以下是详细对比： 一、工资水平对比 小时工工资优势 高工价时段 ：旺季或订单紧张时，小时工单价可达20-28元/小时，月收入可达5000-8000元，甚至更高（如包吃住、商业保险低的情况下月入五六千）。 短期高收益 ：适合短期赚快钱的人群，如农忙期返乡者，月收入可能比正式工多500-1000元。 正式工工资稳定性 基础薪资结构
