劳务派遣小时工自离需谨慎，可能面临赔偿金追讨、工资克扣及社保中断等风险，但依法仍有权结算已工作天数的工资。
法律后果：若未提前通知或未按合同约定离职，构成违法解除劳动合同，用人单位可要求赔偿培训费、招聘成本及直接经济损失。但若单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，劳动者可立即解除合同且无需担责。
工资与社保：自离后工资应结算至实际工作日，但单位可能依据规章制度扣除部分工资（需合法）。社保缴纳和转移可能受阻，需回原单位补办离职手续。
**途径：协商无果时可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或起诉，尤其需保留工时记录、工资条等证据。
提示：离职前务必核查合同条款，优先通过书面通知或协商降低风险，遇纠纷及时寻求法律援助保障权益。
小时工直接离职工资应当支付，具体依据如下： 工资支付义务 根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。小时工虽为非全日制用工，但只要提供了劳动，均有权获得相应报酬。 结算方式与时间 工资按实际工作时间结算，可日结或月结，但解除或终止劳动合同时需一次性付清。 若用人单位以“不满50小时离职无薪”为由拒绝支付，属于违法行为。 **途径 协商解决：首先与用人单位沟通
小时工离职时若中介拒绝结清工资，属于违法行为，劳动者有权要求立即支付并依法** 。根据《劳动法 》规定，工资应在解除劳动合同时一次性付清，中介拖延或克扣工资需承担法律责任。关键**步骤包括：保留证据、协商沟通、行政投诉、劳动仲裁及诉讼 。 若中介拒付工资，首先应收集考勤记录、工作协议、沟通记录等证明劳动关系的证据。书面或录音形式与中介明确工资计算方式（如约定每小时 15 元
小时工自离并不意味着没有工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使劳动者未提前通知用人单位而自行离职，只要其已提供劳动且用人单位未遭受经济损失，劳动者仍有权获得相应工资报酬。 1. 劳动合同法对工资支付的规定 《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于小时工，即便未签订书面合同，只要劳动关系成立
根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，上班突然旷工后，用人单位不支付工资的行为存在合法性争议，需分情况讨论： 一、基本结论 用人单位以旷工为由不支付工资的行为，除法定情形外均属违法。正常工作期间的工资必须支付，仅可扣除因旷工造成的实际损失。 二、具体分析 工资支付义务 用人单位需按劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬，旷工当天因未提供正常劳动，可扣除当日工资，但不得克扣全月工资。
小时工旷离时，用人单位不得拒绝支付已工作期间的工资，但有权扣除旷工当天的报酬。 若合同或公司规定“旷离不支付当月工资”属违法，劳动者可通过协商、投诉或劳动仲裁**，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准。 根据《劳动法 》，小时工提供劳动即应获得相应报酬，用人单位仅能扣除旷工当日的工资，无权克扣其他正常出勤部分的工资。例如，若小时工当月工作20小时（每小时20元），旷工1天，应得工资为
小时工的工资通常由用工单位（工厂）直接发放 ，但具体发放方式取决于用工形式：劳务派遣工由劳务公司发薪，而直接雇佣的小时工则由工厂直接支付。关键点包括：①工厂直发是主流方式；②劳务派遣模式存在第三方发薪；③工资发放周期多为周结/半月结；④需注意劳动合同签订主体。 工厂直发工资情况 工厂直接招聘的小时工，工资由企业财务部门通过银行转账或现金发放，薪资明细会明确标注工时单价、加班费
申请仲裁或诉讼 针对工作两天却未收到工资的情况，您可以采取以下法律途径**： 一、协商与证据收集 直接沟通 首先与用人单位联系，明确表达诉求，要求支付工资并保留沟通记录（如短信、邮件、录音等）。 收集证据 整理工作记录（如考勤表、任务完成证明）、聊天记录、工资条等，证明您已提供劳动服务。 二、行政投诉与调解 劳动监察投诉 向当地劳动保障监察部门举报，提供证据后要求其介入调查
打工5天不给工资？劳动者可依法**！ 根据《劳动合同法 》，用人单位必须按时足额支付劳动报酬，拒付5天工资属违法行为 。劳动者可通过投诉、仲裁、申请支付令或起诉 等途径追讨欠薪，且逾期不支付可要求加付50%-100%赔偿金。 协商优先 ：与用人单位直接沟通，保留聊天记录等证据。若协商无果，立即采取法律手段。 投诉举报 ：向劳动监察部门投诉
临时工自离不办离职手续，通常有权要求工资 ，用人单位不得无故拖欠。具体情况需视劳动完成情况及双方约定而定。 1. 劳动完成情况 若临时工已按照约定完成工作，无论是否办理离职手续，用人单位均应支付相应工资。 若工作未完成或存在违反约定的情况，用人单位可依据规章制度扣除部分工资或拒绝支付。 2. 单位规章制度 部分单位规定，临时工自离未办手续需承担违约责任，如罚款或赔偿损失。
旷工3天自离是否算开除，取决于公司规章制度和劳动合同约定。若企业明确规定“连续旷工3天视为自动离职”，则可能按自离处理；若无相关条款或程序违规，则可能被认定为开除。 自离与开除的法律区别 自离是员工单方面不履行劳动合同的行为，而开除是用人单位主动解除劳动关系。若企业未明确将旷工3天列为自离职条件，单方面按开除处理可能涉及违法解除劳动合同。 企业规章制度的有效性
旷工三天自动离职通常被视为员工自行离职，而不是公司辞退。 旷工三天自动离职是指员工无故缺勤达到三天，根据公司规章制度，这可能被视为员工自动放弃工作，自动与公司解除劳动关系。以下几点解释了为什么这通常不被视为公司辞退： 公司规章制度 ：大多数公司在员工手册或劳动合同中明确规定了旷工的后果。如果员工连续旷工三天，且未提前请假或获得批准，这可能被视为严重违反公司纪律的行为。 劳动法规定
根据《劳动合同法》及相关规定，旷工三天是否属于自动离职需分情况讨论，且自动离职后需完成相关手续才能进入新公司。具体如下： 自动离职的合法性 《劳动合同法》未明确“自动离职”的法定情形，但用人单位可依据内部规章制度处理。若公司规定旷工三天属于自动离职，则需按公司流程办理离职手续。 离职手续的必要性 劳动者需与用人单位完成工作交接，并办理档案、社保关系转移等手续。 若未解除原劳动合同
员工入职三天离职，仍然有工资 。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位需按照实际工作天数支付工资，且不得无故克扣或拖欠。 1. 工资支付的法律依据 《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付，不得无故拖欠。 即便员工仅工作三天，只要实际提供了劳动，用人单位就必须支付相应工资。 2. 工资计算方式 实际工作天数 ：根据员工入职和离职日期，计算实际提供劳动的工作日数
旷工三天自动离职是否合法？关键取决于企业规章制度是否明确且程序合规。 若企业已通过民主程序制定并公示“旷工三天属严重违纪可解除合同”的规定，则处理具备法律依据；反之，若缺乏合法制度或未履行通知等程序，则可能构成违法解除，员工可**索赔。 企业规章制度的决定性作用 旷工三天能否被认定为自动离职，核心在于企业是否在合法有效的规章制度中明确该条款。例如
临时工中介不发工资可以报警，但警方通常仅调解或建议通过劳动部门解决。 更有效的途径是向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼 ，同时注意保留工作证据 （如合同、考勤记录等）以支持**。 报警的局限性 报警虽可行，但警方一般不会直接介入劳动纠纷，而是引导双方协商或建议通过劳动行政部门处理。若中介涉嫌诈骗等刑事犯罪（如虚构工作骗取钱财），警方会立案调查。
干日结工资不给报警是有用的 ，警方可以介入调查并协助追讨欠薪。根据中国法律，用人单位拖欠工资属于违法行为，劳动者有权通过报警、劳动仲裁或诉讼等途径**。关键点包括：报警记录可作为证据、劳动部门有权强制追缴、恶意欠薪可能构成犯罪 。以下是具体分析： 报警的作用 报警后，警方会记录案件并初步核实情况。若用人单位存在恶意欠薪行为，警方可将案件移交劳动监察部门或直接立案侦查
根据我国相关法律规定，临时工遭遇拖欠工资问题时，报警并非直接有效的解决途径，但可作为辅助手段。以下是具体分析： 一、报警的局限性 不属于公安机关职责范围 劳动争议属于民事纠纷，公安机关主要负责治安管理，不直接处理工资纠纷。即使报警，警方通常会协调或建议劳动者通过劳动部门解决。 建议优先选择劳动仲裁或行政投诉 劳动仲裁 ：适用于与用人单位协商无果的情况
临时工如果没有签订劳动合同，可以随时离职，不受约束。 1. 临时工的定义及法律地位 临时工是指用工期限较短、非固定岗位的劳动者。根据《劳动合同法》，临时工与正式工享有平等的法律地位，用人单位不得以“临时工”身份为由歧视劳动者。 2. 劳动合同的重要性 劳动合同是明确劳动者与用人单位双方权利义务的法律文件。签订劳动合同后，劳动者需提前30天通知用人单位方可离职，而未签订合同的临时工则不受此限制。
小时工被扣工资是否违法？ 一般情况下，用人单位不得随意扣减小时工工资，否则属于违法行为。 但若小时工存在违反劳动合同约定（如造成重大损失）等法定情形，用人单位可按合法程序扣减部分工资。劳动者遭遇不合理扣薪时，可通过协商、投诉或仲裁**。 分点展开论述： 法律明确禁止无故扣薪 根据《劳动法 》规定，用人单位不得克扣或拖欠劳动者工资，包括小时工
