有，需支付赔偿金

关于解聘时是否需要支付赔偿金，需根据解聘的合法性与程序是否合规进行区分，具体分析如下：

一、合法解聘的情形与补偿

1. 经济性裁员

   用人单位因经营困难等法定情形裁减人员时，需按《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定支付经济补偿金，计算公式为： $$月工资 \times 工作年限$$

   其中月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资。

2. 不胜任工作且经培训或调岗无效

   若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任，用人单位可提前三十日书面通知或支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿金。

3. 客观情况重大变化且协商不成

   当劳动合同所依据的客观情况发生重大变化（如企业转型、技术革新等），导致合同无法履行且双方协商未果时，用人单位可依法解除合同并支付经济补偿金。

二、违法解聘的情形与赔偿金

若用人单位违反法律规定解除合同，需支付赔偿金，计算标准为经济补偿金的两倍。具体情形包括：

• 未提供充分证据证明员工严重违纪或不胜任；

• 未依法进行培训或调岗；

• 以“不胜任”为由直接解除合同而未履行法定程序。

三、其他特殊情形

• 孕期、产期、哺乳期解雇 ：用人单位若以劳动合同到期为由终止劳动关系，需支付经济补偿金；若以其他理由解雇，则可能构成违法解雇，需支付2N（赔偿金）。

• 调岗后旷工解雇 ：若员工拒绝合理调岗且以旷工为由解雇，可能被认定为违法解雇，需支付2N。

• 诉讼** ：因用人单位违法解雇提起仲裁或诉讼的，可要求继续履行合同或支付赔偿金及利息。

四、注意事项

• 经济补偿金与赔偿金不可同时主张，用人单位若已支付赔偿金，则无需再支付经济补偿金；

• 月工资计算以劳动合同解除前12个月的平均工资为准，高于当地社会平均工资300%的按300%、低于30%的按30%计算。

建议劳动者在解聘过程中保留相关证据（如培训记录、调岗通知等），以便判断解聘的合法性并及时维护自身权益。