销售人员的工资通常属于‌可变成本‌，因为其薪酬往往与业绩挂钩（如提成、奖金等），会随业务量变化而波动。但若采用固定薪资制，则可能转化为‌固定成本‌。关键区别在于工资结构是否与销售业绩直接相关。

1. ‌可变成本的特征‌
   当销售人员收入主要依赖提成或绩效奖金时，工资总额会随销售额增减而变动。例如：房产销售底薪较低，但佣金占比高，企业人力成本直接受成交单量影响。这类成本具有弹性，能降低企业淡季支出压力。

2. ‌固定成本的判定条件‌
   若企业采用无责任底薪或固定年薪制（如部分行政岗销售），无论业绩如何均需支付约定薪资，此时工资属于固定成本。常见于品牌成熟、销售流程标准化的企业，但可能增加经营杠杆风险。

3. ‌混合成本的实际应用‌
   多数企业采用"底薪+提成"模式，工资成本同时包含固定与可变部分。例如：底薪保障基本生活（固定），提成激励业绩增长（可变）。财务核算时需拆分两类成本，便于分析利润率。

4. ‌对企业管理的意义‌
   可变工资结构能强化激励，适合开拓新市场；固定工资利于团队稳定性，但需控制编制。企业可通过调整薪资比例优化成本结构，例如将固定成本占比控制在30%以下以增强抗风险能力。

销售人员工资的成本属性取决于薪酬设计。建议企业根据发展阶段灵活选择——成长期侧重可变成本提升人效，成熟期可增加固定成本维护核心团队。定期复盘工资成本占比与业绩增速的平衡关系是关键。