公司安排员工‌待岗五个月后解除劳动关系是否合法‌，需结合具体原因及程序判断。‌关键点包括：待岗合法性依据、解除合同的正当理由、赔偿或补偿标准‌。若公司操作违反《劳动合同法》，员工可主张赔偿；若符合法定条件，则需支付经济补偿。

‌1. 待岗合法性判断‌
企业安排待岗需满足以下条件之一：生产经营困难（如停工停产）、客观情况重大变化（如业务调整）或与员工协商一致。若公司无正当理由单方强制待岗，涉嫌变相降薪或逼迫离职，员工可拒绝并要求正常提供劳动条件。

‌2. 解除劳动关系的情形‌

• ‌合法解除‌：若待岗期间公司确因客观原因无法恢复经营，可依据《劳动合同法》第41条进行经济性裁员，但需提前30日通知并支付N倍经济补偿（N=工作年限）。
• ‌违法解除‌：若公司以“旷工”“不服从安排”等理由开除员工，但待岗本身不合法，则构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。

‌3. 经济补偿与赔偿标准‌

• 经济补偿（N）：按离职前12个月平均工资×工作年限计算，不足半年按0.5年计。
• 赔偿金（2N）：适用于违法解除，需在劳动仲裁中举证公司过错。
• 待岗期间工资：第一个月按原工资支付，次月起不低于当地最低工资的70%-80%（各地标准不同）。

‌4. 员工应对步骤‌
（1）要求公司出具书面待岗通知及解除合同文件；
（2）收集考勤记录、工资流水、沟通记录等证据；
（3）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（时效为离职后1年内）；
（4）主张补发待岗期间工资差额及赔偿金。

‌5. 注意事项‌

• 警惕公司以“待岗”替代正式裁员规避赔偿；
• 未书面提出异议可能被视为接受待岗安排；
• 仲裁时可同时主张补缴社保、公积金等权益。

劳动者遭遇类似情况时，应优先核实公司行为的合法性，保留关键证据并依法**。协商无果情况下，劳动仲裁是有效解决途径，多数争议可通过法律手段获得合理赔偿或恢复劳动关系。